閉上眼睛10秒鐘想像一下:「工作上你比較常幫助別人還是被人幫助?」

一半一半是大多數人的答案,因為花時間幫人的同時,也在耗損自己的時間精力,沒獲得回報時更讓人覺得不划算。但還是有這麼一群「付出者」,天性喜愛幫助他人到即使會犧牲自己的工作表現。

在一個績效至上的公司中,他們的職場成就也許很容易被打上大叉叉,列入解聘名單中。但心理學家Adam Grant在TED演講「Are You a Giver or a Taker」中卻要告訴大家「付出者」在犧牲自己成就別人的背後,其實為公司帶來了更大的效益!

包含了全世界3611個不同文化的工作單位,高達38項的「付出頻率」研究中,Adam發現:當團隊組織中有更多人分享知識、幫助他人或提供指導時,它的各項衡量指標都表現的更好,帶來更多的利潤、客戶滿意度、 員工留職率, 以及更低的運作支出。

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聽起來超棒的不是嗎?但並不是只要多招幾個付出者來公司就可以辦到。要讓他們帶來最大化的效益,Adam認為團隊管理者必須做到以下幾件事:

 

協助「付出者」設下幫助他人的底線

要知道「付出者」是公司內珍貴的資產,保護他們不把自己操勞過度是很重要的,畢竟天生有大愛的人不容易培養。因此,我們可以學習連續創業者,亞當.里夫金的秘密武器:

「幫忙 5 分鐘」。

透過一些不太花時間、精力的方法,像是介紹可以互利彼此的兩人認識、彼此分享知識或提供一些回饋,甚至最簡單的「我要去發掘那些工作成果被忽略的人。」都可以避免「付出者」把自己榨乾。

 

創造一個鼓勵協助他人的團隊文化

身為成功的「付出者」,都知道有需要時,當個「受助者」是OK的。在對醫院做研究時Adam發現:有專人額外協助護士的樓層中,護士們會更加願意求救,因為他們會認為「找人幫忙並不軟弱、可恥」,工作過程中反而更受激勵。

而尋求幫助這件事,還能促使更多團隊成員學習成為「付出者」。甚至從數據上來看,其實組織內75%到90%的給予行為,都從來自有人尋求協助開始。相對地,如果大家都不敢提出求救,反倒會造成很多失落的「付出者」,因為他們很想主動幫助別人, 只需要有人告訴他誰需要幫助,和如何去幫助別人。

 

把Takers(只為自己想的人)踢出團隊

那麼,我們應該聘請越多「付出者」越好囉?

錯!當你只是增加付出者到團隊,大家只會覺得:「讚!有人要來包下所有工作囉!」不會因此增加在團隊中大方助人行為,因為有種人可能想要乘涼直接收割成果了。

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這種「收穫者」(Taker)在人際互動中很自私,總想著要別人幫他做甚麼。一旦有他們,哪怕只有一個,都會使團隊裡的付出者幫助他人的意願降低。

相對地,除了付出者,還有第三種「別人為他做甚麼,他就會懂的為別人做甚麼」的工作者

對團隊的成長也有幫助。所以有效地聘僱、篩選和建構團隊,把收穫者剃除只留下「付出者」和「對等付出者」,才能讓付出者在幫助人時會變得更開放自在,並讓對等付出者適時地回饋他們。

 

Takers判斷法

在職場上我們都可能犯下以貌取人的錯誤,以為友善的人=付出者,但其實兩者毫無關係。一位看起來好相處的人,也可能在背地捅別人一刀;而不友善的付出者也會可能是一針見血的意見回饋者而被討厭。

想要準確地分辨兩者,Adam建議在下一次面試新同事時,問他:「你能說出四位曾在職場上受你幫助而事業獲得改善的人嗎?」

習慣過河拆橋的Takers通常會提出四個比他有影響力的人,付出者則是會說出職位比他低、沒有多少權力的人。另外生活中,也可以藉由觀察人們對待餐廳服務員、或是Uber司機的態度,來知道他的真實個性。


其實以上所有方法的重點就在於,打造一個讓付出者也能成功的職場文化,讓他們熱於助人的心不被環境消磨,能夠更自由地發揮。

就像Adam在演講中提到的:

「如果我們能夠不讓 「施者」產生倦怠感, 讓他們敢於追求他們自己的目標, 並且勇於嘗試幫助他人, 我們就可以改變人們對於成功的定義。 」

    • 附上完整演講影片

 

 

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