關於員工薪水該不該透明,長久以來眾說紛紜,不少新興企業和研究指出,將薪資公開透明,能有效激發員工鬥志、讓全公司生產力蒸蒸日上。不過也有企業反對公開薪資,認為會造成員工惡性競爭。

薪資公開,讓員工知道自己為何而拼命

美國新創社群公司Buffer是知名的薪資公開企業,但他們不單公開員工薪水,而是架設一個公開透明的網站,在上面公布一整套「公司內部衡量標準」,以及薪資計算方式,讓每個階層的員工了解自己得達到什麼樣的目標,才能步入下一個薪資水平,因此即使是中高階主管,也會相當清楚自己的使命與目標,讓全公司士氣大增。而這個網站,公司成員還可看到公司財務狀況、客戶的付款與使用情形,公司組織架構調整也會在上面公布。

Layer 0 (1)

漸進式調整,讓員工有適應期

並不是把每個人的薪水公開,公司就會成長,根據《別用你知道的方式管員工》一書所建議,由於茲事體大,公司可透過循序漸進的方式調整,重整士氣:

1.薪資公平

在公開薪水之前,必須先進行一輪調薪,讓相近職位的員工薪水不會差太多。

2.公布計薪方式

設計一套薪資計算方式,讓員工知道自己為什麼每個月領到這個數字的薪水。

3.逐步調整

建議可以先以小規模試驗看看,了解是否提升公司成員績效,以及大家的接受度為何。再擴大到整間公司。

引發員工惡性競爭,關鍵在「薪水不公平」

今年四月,立法院針對《就業服務法》修訂部分條文,規定如果企業徵才,該職缺月薪不達4萬元,則須公開薪資範圍,不得寫「薪資面議」,違者須處6~30萬元。根據yes123早前調查,有49.1%企業反對,支持的企業僅有15.2%,其他企業則是沒意見。

就相同職位職缺而言,因產業不同,每間企業營運成本也不同,對薪資競爭力較弱的中小企業來說,若薪資公開,投遞履歷數也許會減少,因此多半表示不同意。目前雖然這條法規尚未三讀通過,不過如果通過了,對薪資較低的企業來說,未來很可能會在徵才時刻意拉大薪資範圍,面試後再以最低起薪錄用。

企業和企業間的薪資落差若一目瞭然,新鮮人在就職時便可多加參考。但像有些小公司,不僅沒有薪資保密條款,每位員工的薪資還真的是「面議」,並無特別的標準,這樣就很容易引發惡性競爭,或是小團體之間的排擠現象。

Layer 0 (3)

為什麼要有薪資保密條款?

說好聽一點,是避免惡性競爭,但實際上薪資不保密,最容易引發的問題就是,員工拿別的員工薪水來抗議,這時若公司內部沒有明確的薪水計算方式,管理部很容易吃不消。因此大部分公司在員工到職當天,都會要求員工簽「薪資保密條款」。不過還有一點相信讓資方很傷腦筋,因為員工薪水,其實是會受到大環境影響的。有些年景氣較好,或急需某職缺人才、甚至是挖角,薪水就可以給到比較多,但如果公司營運受市場影響,可能也連帶影響徵才時開出的薪資條件。

 

每隔一段時間便會有的薪資公開與否問題,並無絕對對錯。在講求人情的企業裡,員工薪水很容易成為管理者的痛點;但對急著求生存的新創產業來說,這或許是激勵員工迸發創意和生產力的工具。你又怎麼看呢?

 

關於職場管理,也推薦你看看:

《【職場必修人際管理課】Lesson 3:掌握四重點,當個游刃有餘的中階主管》

《熟人無用時代來臨!專家表示:「掌握弱關係反而掌握成功機會」》

《【職場必修人際管理課】Lesson 2:加班或離職,只能二選一嗎?》

獨家精選只在LINE裡頭,現在先▸▸ 好友人數 接著回傳「career or lifestyle+有興趣的內容(例如PM、轉職、行銷、穿搭、居家裝潢、花精)」讓我們遞給妳最相關的第一手消息!