當我們遇到工作上的問題時，總是忍不住抱怨個一兩句：「都是他的錯！」「老闆怎麼這麼不講理！」「客戶真的好難搞~」 這些惹人厭的負面情緒，其實會默默地影響到身邊的同事，一個接著一個，同事開始互相找對方抱怨，陷入惡性的循環。一起來看看，如何擺脫職場上的負面情緒，4個步驟陪你找回職場正能量！
「轉身離開～♫分手說不出來～♪」提離職為何總是那麼難？尤其當你受上司器重，但考量職涯發展，你必須追求更寬闊的天空。在腦海演練過千百次提離職的情況：老闆會如何慰留你、自己又該怎麼回應，種種人情壓力排山倒海… 此時，離職信的存在就非常重要了，它是你與老闆面談的媒介，建築你們溝通的橋樑；也是一種對自己的保障，避免口頭提出之後公司不認帳。到底離職信該怎麼寫才得體，哪些一定要提，哪些又不該說呢？ 首先，離職應該幾天前提出？根據勞基法規定： 三個月到一年：前十天告知 一年到三年：前二十天告知 三年以上：前三十天告知
不用我提醒你，也能從親身經驗中體會職場不是一顆粉紅色泡泡，這個地球上什麼樣的人都有，無法期待萬能的天神特別眷顧你，讓你的工作場域中充滿了好心人。... 閱讀更多
這篇文章接續上一篇我的職涯起始之路，記錄我在進入監控新創之後，遇到的mentor，還有她教我的事。 （關於我的職涯起始之路，請看：《我的職涯第一步：財金系畢業怎麼成為產品經理的？》） 讓我們叫這位主管S姊。... 閱讀更多
「新官上任三把火」，反而會火上加油
任何情境，信任優先。做法就如同我先前所提到的，與每位團隊成員有品質的一對一談話，了解問題，初步建立信任。如果是二、三線等中高階主管，我有個提醒，就是在團隊中找到「意見領袖」。不管團隊大小，你一定能找到其中1、2位最有話語權的員工，設法先得到他們的信任，讓團隊的意見領袖幫你，不要只是單打獨鬥。 若是因為團隊出現危機，需要你出面救火，那麼第一任務就是了解問題，解決問題。擔任救火隊的主管，多是因為深受高階主管信任指派，一開始很容易「新官上任三把火」。 然而，抱持這種態度，常常會火上加油，遭遇更多反彈。我認為，適當的做法是誠實地與員工分享你身為救火主管的憂慮，邀請同仁一起合作，並找到適當時機，展示你有能力和他們一起處理問題，減輕他們擔心的危機。 我舉兩個親身經驗，說明我的救火逆轉局面經驗。
從不被看好，到讓團隊正向發展
第一，1999年，當時我從「產品服務處協理」調任「顧問暨技術服務處副總經理」。從職級就可以看出，我從技術服務接任新項目：顧問服務。先前我並沒有做過顧問，而且從協理升任副總，等於連跳兩級，組織還把我擺在原本該事業處的副總之上。 這些不是最大的困難，最難的在於，原本我的團隊約50人，多了顧問團隊約50∼60人後，等於膨脹一倍。而且當我一對一聊過後，十之七八的員工都坦言：我準備要離職。 團隊要崩解了，許多人等著看我笑話。當時出問題的團隊是因為碰到嚴重客訴、太浮濫接專案、浮報業績，已經是病入膏肓。別人都說我一個新來的，哪有什麼辦法解決？我無法用說的表示決心，但在我心中，既然來了，就是跟大家一起，奮力一搏。儘管有些員工是我原先認識的，但更多是外部聘請專做顧問的經理人。這些人態度多半很不屑、很不滿，對我充滿批判，只差沒說出：「你來有用嗎？」
初上任的第一個月，我費盡功夫，每天開一對一會議，從早上7點，談到晚上11點。就連晚餐時光，我也與部門員工一起談。吃飯能緩解心理壓力，甚至有時候一談就是3、4個小時，或許有人會認為沒效率，但這就是我的風格。在一對一會議中，我首先針對員工擔心的事，減緩他們的憂慮。例如，對業績做了手腳，在外商，這是要砍頭（亦即解僱）的責任，但沒有員工敢捅出來。 我告訴他們：「你們不說，我來講。這些都是我的責任。」這件事只有我能做。我知道，我必須一到任就和公司說清楚。沒有勇氣說實話，絕不是解決問題的態度。儘管我不見得能馬上力挽狂瀾，但這是第一點，我為所有員工解除了心中最大的壓力。 當時有好多顧問服務的案子，簽約時貪圖成交的金額，我們根本無力執行，我決定壯士斷腕，帶著團隊跟客戶談解約、賠錢，求客戶放過我們。我心裡明白，新官上任的蜜月期，面子最不值錢。我得扛著，將問題及壓力減輕到團隊能夠負荷的水平，整個團隊才有翻轉的機會。 前幾個月，我努力放下身段跟每位員工學習。兩個月後，對顧問服務，我已是半個專家。這時候，批評吐槽的聲音少了，正向的對話開始多了起來。幸好，我在第一時間以坦率真誠的態度，留住關鍵人才，團隊才沒有傷筋動骨。 就這樣“One battle at a time”，問題一個個解決，專案一步步朝正向發展，顧問團隊的業務在半年後基本上恢復正常運轉。我接任一年後，團隊開始正向發展。隔年，金融顧問團隊還在全球大會獲頒「比爾．蓋茲董事長獎」（Chairman’s Award）。 ※本文摘自《高效經理人的管理備忘錄：18個實戰情境與解方，主管路上的必備素養》，天下雜誌出版※ 
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給妳更多美好提案！ ... 閱讀更多- 文/ Louis ，載自外商品牌經理提案的十個技巧(下)
提案的職場厚黑學－你該懂的善良心機
許多同行覺得很有即視感，認為「這不只是企劃提案，也是職場政治學」。的確，如果你的公司有10幾個單位，要從下往上提案，讓大老闆通過你的商業企劃，還真的要注意許多眉眉角角。這集我們會運用許多職場政治的觀點，討論提案前後，你該有的「善良心機」。
技巧六、你知道錢在老闆的哪一個口袋嗎？老闆不知道，你就要告訴他
好的企劃老闆一定想做，但有時候手上真的沒有錢，所以你要幫他把錢弄出來。為什麼會沒有錢？比較有規模的公司，全年預算會被分配到10幾個不同的口袋，像是專案／部門／特別預算／財務部的救急金等。 老闆可能真的不知道哪一個口袋還有錢。但沒有錢想做也做不來。所以和財務部同事混熟一點，讓他告訴你哪裡可能有剩錢。如果別人剛好錢沒有花完，你的提案又很有潛力，說不定在老闆和對方的同意下，可以用一些部門資源交換，花別人的預算。你以為沒有錢了？或許問一問錢就出來了！提案前想想，錢要從哪裡來？以免提案通過了，最後沒錢做。技巧七、把意見哥拖下水，讓阻力變成助力
每間公司，可能都有一個意見哥。意見哥不是高層，但天生反應快，很會舉一反三，偶爾會有很好的見解，老闆也樂於聽他的意見。意見哥在會議中一直丟出許多意見，他並不是反對者，他提出好多支持和反對的意見。但很多臨時的想法不一定成熟，反而干擾討論的流暢度。 所以，我們的目標是讓意見哥更有建設性。你可以有下面做法。如果意見哥一定會參加會議，建議你想辦法指派一點工作給他；也可以事先去找他討論提案；又或者是問他想不想加入團隊；甚至可以和他開玩笑，如果他會議中又像上次一樣亂給意見，你會在會議上直接邀請他加入，一起執行他的創意。 在事前適當的互動下，他發言前會更認真的考慮可行性。讓意見哥變成建設性哥，不要只提意見，要有觀點或方案。此時就算他提的是反對觀點，對提案都會更有建設性。技巧八、千萬別先入為主，覺得別人不喜歡你的企劃，也別害怕在會議中被挑戰，比較實際的做法是先想好 PLAN B
作為一個提案人，本來就有義務接納別人的挑戰和意見。常有的狀況是，不喜歡別人的反對意見，或是覺得反對意見很蠢，表現在臉上，表現出一種不開放的態度。這很容易引起負面的感受，連帶影響到大家對企劃的信心。 態度上，建議不卑不亢更合適。但如果別人的反對意見真的很到位，企劃要調整，還是有幾條路可以走的。畢竟提案人最清楚企劃所需時間／人力／資源。如果你能現場粗略的講出變更企劃的成本與利益，大家就能更系統性的考慮要不要調整。下面是你可以提出的選項例子：- 你要增加多少時間，但品質可以維持不變。
- 你要增加多少錢／人力，就可以控制企劃不 DELAY。
- 老闆說時間／錢／人力都沒有，你還是可以建議縮小修改的程度，先聚焦核心問題的解決。
技巧九、發會議記錄，決定大家被指派的工作與完成時間
雖然常常是叫團隊中最菜的人發，但這也是個機會。我看過不少會議記錄寫很好的菜鳥，讓上層刮目相看。如果提案完有 Follow up 事項，那發會議記錄就更重要了。 會議記錄寫的重點在於「寫出決策、決策的支持理由、及後續要追蹤的進度與權責」；發記錄的另一個目的，是畫押大家的工作和指派任務，拿下發語權還有主導權。「如果有辦法當天發會議記錄更好」，就可以立刻請大家確認，趁大家記憶猶新，更能趨動後續行動。 如果有人想推掉工作，你也可以立刻發一封信和請示老闆，確認權責劃分。事情沒 Follow 完，提案會無法完成。用會議記錄推動大家快速行動，也可以掌握企劃的主導權。小提醒，有些公司放 Follow up 的人名時，要事先知會當事人，所以採用此方法也要考慮公司文化。技巧十、設計會議參與者，找對的人參加
一個超過10人的會議，如果動手者少，但動口者多，就會變政論節目，根本開不完。 以增加效率的角度，可以建議老闆適度減少參與人數。「你可以擬一個建議參與清單，好好控制參與人數，就能更好的管控提案會議的品質」。 注意，不是踢掉麻煩的人，而是為了要增加效率。這個觀念，是我工作的第一週就被教育的。你要明白提案決策的形成，誰是要角？老闆想參考誰的意見？應該要邀請誰參加，才會產生好的決策？可以從這些角度思考，要邀請誰參加會議。 當然，這個邀請清單，要通過大老闆的確認。不過要順利執行這個方法，通常要公司老闆也認同決策品質優先與效率優先的價值觀。
我們用職場政治的角度，提出了5個成功提案的小技巧
技巧六、提案想落實？先想錢從哪裡來。 技巧七、提早和意見哥互動，讓他成為企劃的助力。 技巧八、提案不卑不亢，先想好 PLAN B ，管好優先順序與風險。 技巧九、發會議記錄，掌握 Follow up 的主導權，確保進度。 技巧十、設計會議參與者，邀請對的人參加，能決策變更好。 還沒看過系列第一篇請看：外商品牌經理Louis實戰經驗，「建立決策者信心」是關鍵！ ※本文摘自medium，作者Louis※ 也推薦你看看： 《還好提案前有看到！4個思考秘訣，寫出必成企劃案》 《關鍵提案準備：如果你只有這麼一次Pitch的機會》 《團隊提案創意枯竭？戴上「六頂思考帽」，尋求不同觀點！》 一天一點靈感，獻給知性慵懶的妳！現在就來follow我們的IG： 給妳更多美好提案！ ... 閱讀更多 - 文/ Louis ，載自外商品牌經理提案的十個技巧(上) 我前公司P&G，大約50年前開始在公司內部推廣寫作，也就是One Page Memo Writing－經理人要「用1頁A4提出商業企劃」。筆者也受惠於這種訓練體系，在寫作中訓練自己的邏輯思考。考慮到坊間已有許多書教一頁A4提案術，今天就簡單分享筆者常用的「提案準備技巧」，未來再來談寫作的基礎架構。提案常常就是有完沒完，有些痛點就是反覆出現…老闆*想法一變再變，看不懂標準。推翻上次的結論，HOLD了老半天，最後又草草啟動。被不相關的人插話，討論歪掉。方案明明很好，但老闆不是行銷出身，他沒聽懂就決定喜不喜歡。老闆本來很喜歡，但CFO一提出某個關鍵潛在風險後，老闆反對了。老闆過去有類似失敗經驗，對某些行銷手法有偏見。 其實有許多技巧可以避免類似的狀況。這要回到提案與企劃的本質：提案要成功，好的企劃目標／邏輯／可行性都是必要的，甚至還要在過程中「不斷幫老闆建立信心」與「讓老闆和企劃有更多互動」。簡言之，要讓老闆享受其中，才會容易說YES！ *本文的老闆指的是企業最高決策者。
技巧一、建立一個適當的Benchmark
在比較與分析的陳述中，建立出你與高層的共同的理解基礎，發展新企劃時，常常會和過去企劃比較，因為有以下好處：- 更容易設定目標與資源需求。
- 複製成功、避免失敗。從過去經驗掌握關鍵要素、改善要點，並避免潛在風險。
- 省時，時間就是金錢。
7-Eleven 2018年有2個可能適合當Benchmark的CITY CAFE集點活動，其實兩個都夠好了，活動機制、贈品數量、宣傳力道等都非常相似，資料也很充足，都是很好的Benchmark。但「瑪莎拉蒂」可能會更好一點， 因為TA設定都比較以男性消費者為主。 畢竟實際發生過的事，遠比假設靠譜太多了。在適當的比較基礎下，高層就可以從實例去理解相對抽象的新提案，對數字的假設因為有所依據，也會更有信心。此外，就算沒有過去案例也沒問題。如果有類似市場案例，只要數據假設得當，也很有參考性。 技巧二、設立目標時，如果資源狀況許可，要盡可能提出增長的假設，老闆會更有興趣
道理很好懂，因為老闆腦中永遠想的是業績成長。如果去年有類似的活動，今年就要想辦法提出能增長的假設。否則，太保守的提案，容易造成不夠積極的印象，高層會提出各種問題挑戰，質疑為何無法做到成長？ 但就算提出了增長的假設，還要有明確的「佐證」，才有說服力。而「數據運算」就是這個過程中最重要的基礎了。另外，如果對企劃很有信心，甚至可以拿過去最成功的案例來比較。這個企圖心也會加強企業高層的關注度。 技巧三、用有張力的數據，撼動關鍵受眾，佐證你的觀點
如果決策高層對企劃沒有信心，就算數據再扎實能很難通過。所以，運用合適的方法創造信心，是非常關鍵的步驟。如果老闆顯然不買單，就算你的數據再合理，強硬的說服也不是良策，畢竟「佐證最核心的重點是信心的建立」。 練習：7-Eleven要做一檔CITY CAFE咖啡集點換贈品的活動。主題是復仇者聯盟，要如何證明「復仇者」會比「瑪莎拉蒂」更成功？ 瑪莎拉蒂在10/24~11/20的活動期間，聲量與復仇者相近，剩下的時間，不到復仇者的一半。復仇者聯盟3的上映期間，聲量是瑪莎拉蒂的30多倍。 
這2張圖，顯示出網路聲量的巨大差異。復仇者的聲量，是瑪莎拉蒂的2~30倍！ 雖然聲量不能直接換成銷量，這驚人的數據，「足以引起高層對企劃的信心與興趣」，也會釋放他對決策失敗的擔心。我想，沒有人會懷疑復仇者有更優越的賣力。所以7-Eleven也把聲量優勢也反應在活動門檻上。6杯才能兌換，比去年活動+2杯。贈品數+1~2成，相信更多人會來換。 技巧四、你知道誰說話在老闆心中最有份量嗎？請會議前先搞定他
「通常老闆心中都有一兩個最信任的高階主管，決策前會想聽他們的意見」。所以如果想讓提案通過，最好事前先明白他們的態度與意見，才不易有意外。除了要事先與關鍵高階主管溝通。有時提案的屬性，也會決定你要事先影響的對象。 例：這個提案花很多錢，財務長的意見就會很重要；提案需要很多業務人力，請先找業務總監聊聊；如果甚至要找新員工或是人力派遣，不妨先和人力資源的人打個招呼吧。技巧五、用老闆的大局觀開場
告訴他你提的企劃會如何支持企業的目標與策略重點，每個企業都有自己的商業模式與年度策略。老闆心中都會有一些「近期」或「本年度」要改善的關鍵主題，例：帶動新客／增加訪客／提高會員回購率／改善結單率／提升購買金額／改善毛利／轉移投資重點／降低成本費用／流化內部流程／精簡人力不浪費／外包非核心業務等。
總之，提案時，盡量要和老闆心中的目標對齊，跟著公司的策略走，告訴他你的提案能夠在某些程度上，滿足他目前心中最重要的優先策略，就更容易讓他放心。 總結上面提出的5個提案小技巧
- 找出適當的Benchmark，建立共同認知的基礎。
- 企劃案的業績目標有企圖心，老闆就會感興趣。
- 用有張力的數據撼動受眾，增加關鍵人物的信心。
- 提早與企業內的關鍵2號人物討論，為提案成功舖路。
- 企劃目標一定要緊扣大局，老闆會更放心。
給妳更多美好提案！ ... 閱讀更多 - Jennifer 唐心慧，深耕廣告業二十年，現任台灣電通集團 CEO，當今的亮眼成就都是從基層小 AE 一步步做起。如果你即將晉升管理職，想學習帶人的眉角與心法；或者對廣告業有興趣，想一窺傳播產業的挫折與挑戰，希望這篇專訪能帶給你滿滿收穫！
當上主管，只有第一天很開心
喜歡傳播產業不斷創新、向前走的快步調，Jennifer 一踏入廣告業就再也沒有離開過；從基層小 AE 一步步向上爬，晉升管理職。然而，當主管的快樂只維持了一天：「誰不喜歡當主管？但後來覺得，帶人好像沒有真的比較好。」她深深體會，成為主管不再是「一人吃，一人飽」。以前自己若有好的表現，就能獲得直接的讚賞；帶了團隊以後，做出好成果，功勞要歸給團隊，但如果發生錯誤，好的上級就得跳出來承擔責任。
經歷多次擔任管理職的磨練，Jennifer 坦言她也是在一次沮喪的經驗中，才明白怎麼當一位「好主管」。當時的她全心全意地栽培團隊，然而客戶都只認 Jennifer ，成員因此覺得，在 Jennifer 底下工作難以被看見，就此決定離職。在此之後，她更懂得讓出舞台，讓團隊有位置能夠發揮；除了發展各自的專長，也能相互支援、做彼此的後盾，是成為「一位好主管」的關鍵轉捩點。 Jennifer 也分享了“ Leadership ”的兩個層次：「管理」和「領導」。 「管理是和團隊一起完成任務；而領導不是帶著下屬做事，而是開創、佈局未來，同時啟發團隊成員，讓大家擁有不同角色，卻能相互合作。因此階層越高，視野要越廣，帶領團隊往公司願景前進的同時，也要讓成員相互理解、產生共鳴。」看到團隊跟自己一起成長、發現「打群架」比單打獨鬥來得好，就會逐漸產生成就感。 從「管理」走到「領導」，從 Jennifer 的分享，看見了領導者眼中的寬闊，以及更遠方的願景。 
從主管視角出發，喜歡怎麼樣的夥伴？
帶人無數，團隊除了信念一致，價值觀相似也很重要，以下是 Jennifer 重視的成員特質：- 對產業要有熱情
- 「專業」至上
- 願意傾聽，而且要理解
- 正直，且真誠待人
給想成為廣告人的你
廣告人擁有深刻的洞察力，同時創造無限可能！如果你也嚮往踏入廣告業， Jennifer 從專業出發，點出四種關鍵能力： 一、創造力： 「創意」是廣告的核心，因此要喜歡發想、對創造有熱情，願意持續挖掘解答。 二、對工作內容有興趣： 廣告的目標多是「建立品牌影響力」、「促進客戶生意」，如同 Jennifer 重視「對產業有熱情」的成員特質，先瞭解工作目標、確認自己有興趣了，再踏入這個行業。 三、願意跟人共創、合作： Jennifer 認為，廣告業是打群體戰的行業，需要大量與人討論、共創，需要喜歡和人交流、合作的人才。 四、喜歡說故事： 「故事」是為了將產品包裝，讓消費者產生共鳴、興趣，是廣告接觸人群的不可或缺。 深耕廣告業二十年，從基層、管理再到集團 CEO的視角轉換，面對瞬息萬變的傳播產業， Jennifer 分享她觀察的未來趨勢： 「廣告業以往只需要專精領域知識（例：媒體、廣告、數位行銷），但未來需要整合的人才，對垂直領域皆有涉獵，能清楚知道彼此在做什麼。」此外，隨著科學發展，已經不只是做單向媒體、數據，也更加依賴科技與數據，是證據行銷的時代。 然而，即使產業發展、有所轉變，創造的 Insight 仍出自於對人的洞察，需要人的創意：「這是廣告業很 sexy 的部分。」 Jennifer 說。
光鮮亮麗與無盡加班背後，持續前進的動力
激發創意的反面，常常是無盡的心累與疲憊。每個成功案例的的背後，更多的是腦力激盪好幾天的提案，客戶卻不買單。這種窘境在廣告公司屢見不鮮，也是 Jennifer 剛進廣告業時，印象深刻的挫折經驗。然而她逐漸明白，自己在工作中扮演的角色是 ” solution provide ” ，面對甲、乙方不同的理解和看法，她只要盡力、夠專業就好。現在的 Jennifer ，更願意尊重客戶選擇，一起創造成功。 從基層 AE 一路做到 CEO，要經過很多努力，但 Jennifer 坦言，使她前進的不是：「我要做到某某職位！」的目標感，而是想不斷往前、看新的風景的驅動力。她不知道前方的目標是什麼，卻也不會因此被天花板侷限。也許就是這樣的信念，使 Jennifer 在不斷尋求解答、創新創意的廣告業中，仍能站穩腳步。 「碰到挑戰，就迎面而戰。」 Jennifer 鼓勵讀者，別人的評斷不是絕對，無論如何都要回到自身、對自己真誠；同時也要持續優化自己，成為更堅強、更好的人。「如果你不敢輸，就沒有機會贏。」 出自 Jennifer 的新書《人生有所謂，決斷無所畏》，只要保持正念、有勇氣地過每一天，面前的挑戰終究能夠解決。 「我們無法選擇出生的時代，但可以選擇用什麼態度過生活。」Jennifer 用決斷力給了我們持續努力的勇氣，無論你現在處在什麼階段，當你認定這是你要的，Just do it。 想聽更多 專訪唐心慧的精彩內容，收聽我們的Podcast >>最近工作還好嗎 EP.40 告別糾結人生的勇氣法則，訓練你的決斷力 （Android用戶請點我，IOS用戶請點我） ► 本集精彩段落◀︎ 💬 03:43 說服力如何培養？ 💬 09:47 如何挑選價值觀相近的夥伴？ 💬 14:30 管理和領導的不同 💬 17:45 真誠的意義 💬 28:04 行銷的未來需要怎樣的人才 💬 32:47 訓練決斷力告別糾結
＊收聽更多精彩內容：Apple podcast / Spotify / SoundOn / Firstory / KKbox＊ 一天一點靈感，獻給知性慵懶的妳！現在就來follow我們的IG： 給妳更多美好提案！... 閱讀更多 - 進入公司一段時間，你漸漸在工作中做出不錯的成績、被老闆看見，從小菜鳥晉升主管職！工作不再只是「把事情做好」，而是要「帶著別人把事情做好」。面對全新的挑戰，感到緊張、不知所措都是正常的！別擔心，做好以下這五件事情，會讓你的帶人之路更順利。
1.觀察和聆聽：
你叫得出團隊所有人員的名字嗎？是否了解他們的性格？在團隊正式開始運作前，你可以與下屬個別聊聊，聆聽他們的需求與期待；也藉此讓團隊更認識你——不是高高在上、冷冰冰的上位者，而是為相同目標一起努力的夥伴。2.適時授權與放手：
做為團隊領導者，你能帶領大家制定季度、年度的KPI，並將工作分配給下屬。當工作分派後，請相信你的團隊，他們可以做到且做好！相信團隊的創造力與能力、適時放手，最終的結果一定會超乎你原本的期待！
3.觀察環境動態的意識：
許多公司都有開周會的慣例，將大家聚集在一塊，除了關注進度與成效，了解團隊氣氛、工作走向也很重要！也許能從大家習慣的座位、溝通討論的表情或口吻看出端倪。當團隊感情出現裂痕，甚至有猜忌、爭執，誰還能把心思放在工作上？4.責任感：
當帶領的團隊出現問題，身為主管，你需要勇敢站出來、主動承擔！別害怕承認自己犯錯，當團隊看到你願意認錯、擔起責任，就會帶來新的氣象：員工更誠實，願意發表意見、承認錯誤。
5.發揮影響力：
當你積極帶領團隊，帶著大家一起進步，這些用心、用意一定會帶來某些不同：也許你會在生日時，收到團隊為你準備的小禮物；或者某位同事會默默被你的積極態度鼓舞、更加努力，你投入的努力會被看見，並且帶來改變。這想必是你接下主管職時，期待看見的一件事！ ※本文轉譯自CNBC， 原文請點此※ 也推薦你看看： 《學會用這8種方式做決策，新手主管不再有壓力！》 《剛剛好的領導美學：小主管，把自己想成「控球後衛」吧！》 《專訪Rene│主管都要有的覺悟！領導的前提，是做好「個人情商管理」》 一天一點靈感，獻給知性慵懶的妳！現在就來follow我們的IG： 給妳更多美好提案！... 閱讀更多
