但關鍵在於——你現在的狀態，仍然讓你感到踏實嗎？還是已經變成一種習慣性的停留？

你現在的選擇，仍然符合你的初心嗎？

在職場上，沒有人能一直維持巔峰狀態，我們都會經歷高低起伏。有時候，你可能只是剛好在倦怠期，需要一點新的刺激；有時候，則可能是環境真的不再適合你。

所以，與其問自己「是不是該換工作」，不如試著回頭看看：

當初選擇這份工作的原因，現在還存在嗎？

如果當初吸引你的是公司的願景與價值觀，例如「用科技改變世界」，但現在的你卻每天只是在追 KPI，這種落差是否已經影響你的投入感？

如果當初是因為想挑戰自己、學習新技能，那麼你現在還能感受到成長嗎？還是你的日常已經變得機械化，讓你漸漸失去學習的動力…

停下來，檢視自己的狀態

回想一下，你上次主動學習新技能、挑戰一個能讓自己進步的專案，是什麼時候的事了？

或許現在的你依然喜歡這個環境，只是暫時迷失了方向；又或者，你其實早已經有想改變的念頭，只是遲遲沒有行動。

如果有更好的機會出現，你會毫不猶豫地離開嗎？

如果答案是「會」，那麼，你還在這裡的理由是什麼？是因為真的喜歡，還是因為習慣？

你留下來，是因為價值，還是因為害怕變動？

有時候，讓我們選擇留下的並不是環境，而是人。我們珍惜同事之間的默契，享受穩定的步調，但也可能，我們只是害怕變動帶來的不確定性。

你可能對自己說：「這裡還不錯」，但這真的是「我還能繼續成長」的感覺，還是只是「這樣也可以過得去」的自我安慰？

你覺得自己「還能忍受」，但「忍受」這件事本身，不就是一個警訊嗎？

讓選擇變得清晰，而不是急著改變

這篇文章不是要鼓勵你「一定要轉職」，也不是要挑戰你目前的選擇，而是希望你給自己一點時間，去思考：你現在的職場狀態，仍然符合你想要的嗎？

如果答案是肯定的，那很好，或許你只需要一點新的挑戰來找回熱情；如果答案是否定的，那也沒關係，因為你已經開始意識到自己需要重新調整方向。

也許，改變不是必要的，留下也未必是錯的。

但如果有機會和第一天加入團隊的自己對話，你覺得他會想跟你說什麼？

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文章轉載自 Adam Chuang

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多數人覺得面試是企業在篩選合適的人才，考驗求職者的能力和經驗。但其實，這種想法只說對了一半。

真正有競爭力的候選人，不是被動地「被選擇」，而是能夠在面試過程中讓企業確認：自己就是他們正在尋找的答案。

而企業的「尋找」過程，其實遠比你想得混亂。

企業也不知道自己要什麼，直到他們看到「對」的人。

許多職缺的開啟，並不是因為企業已經有明確的解決方案，而是他們知道有問題存在，但還不確定要怎麼解決。以下有三種類型的企業：

A 類企業：知道團隊目前缺乏某項專業能力，因此需要對應的專家。

B 類企業：發現團隊運作卡住，但還沒搞清楚真正的瓶頸在哪。

C 類企業：市場變動太快，現有團隊可能無法應對，所以需要擁有新思維的人加入。

當你開始面試，企業可能都還不確定自己是 A、B 還是 C 類型。他們會透過你的回答，來測試自己的假設：「我們需要的，真的是這樣的候選人嗎？」

所以，當面試官問你：「你覺得這個職位面臨的挑戰是什麼？」時，他不是真的想測試你的產業知識，而是想知道：

1. 你的思考方式，能不能讓他們看到新的視角？
2. 你的經驗，能不能對應他們的問題？
3. 你能不能幫助他們釐清，自己真正需要的是什麼？

這也是為什麼，最有競爭力的候選人，往往能在面試過程中，引導企業重新定義這個職缺的價值。

你以為是在「回答」，但其實是在「塑造需求」

如果你只是一問一答地回應面試官，那你只是被動接受企業的標準，讓自己變成眾多「符合條件」的候選人之一。

但如果你能讓企業感受到：「我們原本沒想到這個角度，但你說的有道理」，那麼你不只是求職者，而是成為企業正在尋找的「解答」。

舉個專案經理的面試例子：

面試問題：「你如何確保專案符合業務目標？」

普通的回答：
「我會在專案初期與業務單位確認需求，並在開發過程中持續同步，確保專案方向不偏離業務目標。」

這樣的回答，企業聽完可能會覺得：「這沒問題，但這不就是專案經理的基本工作嗎？」

更具策略性的回答：

「確保專案符合業務目標，當然需要與業務單位緊密合作，但我發現，專案真正的風險，不是執行不當，而是從一開始就在解決錯誤問題。

我曾經負責過一個 CRM 系統導入專案，業務團隊的需求是開發一套完全符合內部流程的客製化系統。但當我進一步分析後，發現真正的問題不是 CRM 功能不足，而是業務流程過於複雜，才導致使用體驗不佳。

如果我們只是執行原本的需求，最終可能會完成一個高度客製化、但維護成本極高的系統。我當時的做法是，先與業務團隊一起簡化流程，結果發現 70% 的問題其實不需要透過新功能來解決，而是調整內部 SOP 就能達成目標。

這讓我們縮減了 40% 的開發需求，不僅讓專案準時完成，還節省了 30% 的預算，使用滿意度反而更高。

也想多了解，貴公司目前的專案決策流程是怎麼進行的呢？」

具策略性的回答，讓企業開始思考：「我們現行的專案決策流程，是否真的能確保資源投入在對的地方？這個人能幫助我們避免投入錯誤的專案嗎？」

當你能在面試中做到這一點，企業的決策方式會改變——

他們不再只是評估你符不符合，而是開始思考：「我們怎麼能不錄取你？」

你的價值，不只是回答問題本身，而是幫企業找到更好的問題。

如果你發現自己經常進入面試決選名單，但最後卻沒被選上，試著問問自己：

• 你只是回答了問題，還是引導企業重新思考？
• 你的經驗只是符合條件，還是幫助企業看到新的可能性？
• 你讓企業覺得你是「合適」的，還是「不可或缺」的？

下一次面試，不要只是準備你的「答案」，而是試著去影響企業的「問題」。

鼓勵你，勇敢掌握面試的主導權吧！

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文章轉載自 Adam Chuang

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很多人相信：「只要把事情做好，機會自然會來。」但現實是，有些人能力並不突出，卻總是獲得關鍵機會；而有些人勤奮又專業，卻始終被忽視。

這時候，我們很容易覺得不公平，甚至開始懷疑：

職場到底是比能力，還是比人脈關係？

但如果你把這件事情當成「能力 vs. 關係」的二選一，那就落入了思考陷阱。關係從來不是取代專業，而是讓你的專業被更多人看到，發揮更大的影響力。

職場影響力，來自於「誰願意支持你」

試想以下幾種情境：

• 你在會議上提出創新想法，但主管似乎對另一位同事的意見更有興趣，即使你的方案更具可行性。
• 你在績效評估中表現良好，但當升遷機會來臨時，你的名字卻不在名單上。
• 你試圖推動專案，但沒有人願意站出來支持，導致提案不了了之。

這些狀況可能讓人挫折，但背後的關鍵點是——

影響職場決策的，從來不只是個人成績，還包括你在團隊中的影響力。

而影響力，來自於你與他人的關係。

為什麼職場關係會影響你的發展？

1. 決策者信任誰，就會給誰機會

升遷、加薪、關鍵任務的分配，並不只是完全依靠數據決定，而是基於信任。而信任，不是來自「你做了多少事」，而是「決策者是否對你有正面認知」。

2. 別人願意支持你，你才能推動想法

很多時候，成功不是靠「個人能力」，而是靠「能夠影響多少人」。如果沒有人願意為你的想法背書，再好的建議都難以落地。

3. 職場不是個人競技場，而是團隊運作

工作不只是完成任務，而是與人協作。如果你的團隊不信任你、不願意配合，即使能力再強，也很難真正發揮價值。

如何建立有效的職場關係？

1. 先提供價值，而不是只專注於索取

真正有影響力的關係，不是靠「請吃飯」或「寒暄問候」，而是從「先幫助他人」開始的。例如：

• 在專案中主動提供協助，而不只是完成自己的工作範圍。
• 會議上適時支持同事的提案，讓對方也願意在關鍵時刻站在你這邊。
• 分享有價值的資訊，而不是只在需要幫忙時才聯絡對方。

2. 不只向上經營，也要橫向連結

許多人以為，建立關係就是「討好主管」，但同儕關係同樣重要。你的同事未來可能會成為決策者，而他們對你的評價，將影響你未來的機會。

3. 讓自己成為「值得被支持」的人

影響力的核心不是「經營關係」，而是「讓別人願意挺你」。這包含：

• 言行一致：說到做到，讓人知道你是可靠的夥伴。 
• 換位同理：能夠適時站在他人立場思考，理解不同想法。
• 尊重他人：不論對方職位高低，都展現尊重，讓合作關係更順暢。

結語：在關鍵時刻，有多少人願意為你發聲？

職場影響力不是算計，而是長期建立的關係。

你可以抱怨機會不公平，也可以選擇讓自己成為「被看見」的人。

如果你覺得自己的努力總是被忽視，在埋頭苦幹前，先問問自己：

• 決策者對你的印象如何？
• 你的同事願意支持你嗎？
• 在關鍵時刻，誰會為你發聲？

與其等待機會來臨，不如試著主動創造吧！

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《獵頭觀點：破解薪資漲幅關鍵，轉職真的能加薪嗎？》

文章轉載自 Adam Chuang

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2009 年，Airbnb 創辦人發現用戶上傳的房源照片品質參差不齊，影響了訂單轉化率。他們沒有單純依賴技術解決，而是親自挨家挨戶幫房東拍攝專業照片。這個「不計成本」的舉動，最終讓平台的預訂量翻倍。這就是新創公司的典型樣貌：沒有人只做自己職位內的事，大家都在想辦法讓產品成功。

那麼，新創到底是什麼？為何選擇新創？又適合哪些人加入？

多元學習、跨職能成長

在新創，你可能是「PM 兼業務，設計師兼行銷」，這樣的環境讓你的能力迅速成長。

LinkedIn 創辦人 Reid Hoffman 在 《Blitzscaling》書中提到：「加入一家成長快速的新創，你將會在短時間內獲得大量職能經驗，這是一般企業無法提供的。」

影響力大、責任感強

相較於大公司，新創的組織扁平，產品經理、專案經理、設計師都能直接影響決策。例如，Figma 創辦初期，每位員工都需要對核心功能提出改進意見，這讓產品迅速迭代並獲得市場青睞。

跳脫框架、快速驗證

在新創，沒有繁瑣的流程，你可以用最快的方式驗證想法。例如，Notion 創辦人 Ivan Zhao 早期會親自回覆用戶意見，直接根據反饋調整產品，這是大企業難以做到的。

風險 vs. 回報：你該如何評估？

高風險 90% 新創活不過三年？

根據 Startup Genome 報告，90% 的新創最終失敗，這意味著你可能面對過早擴張、資金管理不善、錯估市場需求、組織重組等挑戰。

高回報 2 年學習 = 傳統企業 5 年？

LinkedIn 創辦人 Reid Hoffman 在《The Startup of You》中提過：「在新創公司，你的學習速度比傳統企業快很多，因為你不只是在執行任務，而是在創造新事物、應對不確定性。」

新創的快速變化環境，讓你能參與從 0 到 1 的產品開發，學習解決市場問題，累積遠超大公司的經驗。

什麼樣的人適合新創？

擁抱挑戰的問題解決者

新創環境瞬息萬變，沒有標準答案，更多時候需要你主動發現問題、尋找解法。如果你享受快速迭代、拆解複雜問題，那麼那新創可能適合你。

高壓變動中的適應高手

新創公司策略變動快，有時候昨天決定的事，今天可能就推翻了，今天的產品方向，可能明天就因市場回饋而調整。能夠快速調整心態的人，才能在這樣的環境中生存。

跨界成長的學習探索者

在新創，你的角色不會只侷限於職稱，產品經理可能要參與市場策略，設計師可能要與用戶直接溝通。願意學習、接受多元挑戰的人，才能在這樣的環境中脫穎而出。

結語：加入新創是高風險、高回報的投資

加入新創是高風險、高回報的投資。如果你喜歡高速學習、尋求影響力、擁抱挑戰，那麼新創可能是你加速成長的最佳選擇；反之，如果你更重視穩定的職涯發展，或對變動感到焦慮，那麼大公司可能更適合你。

當你考慮加入新創時，記得自行評估公司的商業模式、團隊文化與資金狀況，思考這趟旅程是否值得一試。

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《獵頭觀點：破解薪資漲幅關鍵，轉職真的能加薪嗎？》

文章轉載自 Adam Chuang

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作為一名軟體產業的獵頭，我常接觸到人選希望轉職能有一定的薪資漲幅，這是人之常情，但在我們談薪資前，我想多提一下關於「能力」這件事情。

以產品經理和專案經理為例，我們可以從很多人才報告或是職缺刊登中看到，具備數據驅動思維（data-driven mindset）且熟悉產品分析工具（如 Amplitude、Mixpanel）的產品經理職位需求持續增長。

專案經理的需求雖然相對穩定，但市場更加青睞具備敏捷開發經驗及熟悉與 DevOps 團隊合作經驗的人才。
在市場需求不斷變動下，若你的經驗與能力符合市場期待，還具備 0 到 1 產品管理的經驗、處理模糊情境的能力、產品商業思維與跨部門溝通能力，轉職時便擁有更多的談判籌碼，獲得薪資漲幅的機會也會更高；反之，若僅具備基礎的 產品/專案管理經驗，也無法證明自己能帶來明顯業務價值，薪資漲幅就難以期待。

「薪資確實是衡量轉職的重要指標，但關注自身能力可以帶你走得更遠。」

技能過時 vs. 市場趨勢

市場逐漸淘汰單純依賴傳統管理工具（如 Excel）進行專案管理的 PM。若不積極學習如 Jira、Confluence 或進階分析工具，可能會發現自己越來越難跟上市場需求。

假設一位 PM 薪資卡在月薪 NT$100,000，你可以選擇加入一間剛起步的 SaaS 新創學習更多商業模式的經驗；也可以選擇一份提供更高薪水但與現職類似產品的穩定外商工作。這抉擇的背後，就反映了你對職涯的長期規劃。

短期收益 vs. 長期發展

現在正逢年後轉職潮，相信很多人會開始思考轉職，在轉職前，你可以問問自己：

• 我的技能有哪些是市場缺乏的？這些能力是否能帶來明顯的業務價值？（例如：是否熟悉 A/B 測試與 User Journey 分析，並能將數據洞察轉化為具體能增進營收的提案？）
• 這次轉職想換到的，是我欠缺的能力還是單純的薪水？（例如：加入新創是否能補足你在跨國市場或技術整合的經驗？）
• 3~5 年後，這次轉職所培養技能和經歷，能否讓我走得更遠？（例如：現在補足數據分析能力，未來是否能讓你成為更高階的產品負責人？）

儘管擬定了長遠的職涯計畫，我們仍需根據市場變化滾動式調整。市場價值來自於持續提升自己，讓能力推動市場需求。薪資漲幅是結果而非目的。

找個時間，試著靜下來問自己上述問題，並評估你的下一步是否真的能讓你走得更遠吧！

距離你上次認真檢視自己的「市場價值」是什麼時候呢？

最後祝大家都能實現文章開頭的算式，一起推動市場、提高薪資水準！

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文章轉載自獵頭 Adam Chuang

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