是的，我認為所有的關係都需要安全感，父母與孩子之間，男女交往之間，主管與下屬之間，我們常常以為安全感應該來自於上給下，大給小，強給弱，但安全感其實來自一些小習慣或小動作，無關階級，它是每個人心理都需要的感覺。

我有一對夫妻朋友感情很要好，結婚十年不曾聽說他們吵過架或抱怨過對方，男方因為工作關係晚上經常要應酬，女方卻不曾因為他晚歸或應酬而鬧過脾氣，有天我問她「妳真的不在意老公晚上應酬嗎？」她回我「他是一個讓我很放心的人，他準備要去哪？到了哪裡？甚至到了現場的狀況都會讓我知道，讓我很放心。」我認為這位丈夫做對了一件事，建立了很強的「回報系統」，能讓老婆徹底安心，因為沒有一般夫妻間不信任的爭執，也讓他丈夫在工作上的表現越來越出色。

我認為向上管理好的人，通常都具備某項特質讓老闆或主管特別上心，當然也許是能力強，也許是拍馬屁，也許曾經有特別戰功，如果都沒有這些特殊技能，那麼懂得給「安全感」的人，肯定也是主管的心頭之愛。人本主義心理學家馬斯洛指出：心裡安全感（Psychological Security）指的是「一種恐懼和焦慮中脫離出來的信心，安全和自由的感覺，特別是滿足一個人現在（和將來）各種需要的感覺。」正如上面的故事中，如果妻子本身不是一個善妒的人，那麼男人主動說明行蹤，讓妻子感覺自己是被掛心和被重視，安全感一旦被建立，關係自然就好了。

還有主管不是生下來就是主管的好嗎？常常聽很多人在抱怨主管時，我心裡都會想，你們把主管想得太厲害了，好像他應該什麼都懂，什麼都會，什麼都該看明白，別忘了他也是個平凡人呢！

他們有他們的弱點和不安，壓力和沮喪，況且主管還有他的主管，他們絕對跟你一樣害怕丟了飯碗，跟你一樣常常想著要不要遞辭呈，他們跟你一樣常常想從恐懼和焦慮中脫離出來，得到信心，安全和自由的感覺。

身為一個下屬，若能給予主管安全感，我認為就是一個很好的「向上管理者」，然而就我自己曾是多位老闆口中的好部屬和目前擔任一家公司最高管理層的經驗裡，我將能給予主管安全感的幾種方法歸納如下：

1. 對事情的掌握度高

主管問事情的時候，你總能立即回覆，你要知道，你的主管也有他的主管，你能多快回覆主管資訊，他就能多快回覆他的主管資訊。當他每次能從你的口中得知想要的訊息時，你自然能給予他資訊上的感全感了。

2. 事情的進度總能主動回報

我稱之為「回報系統」，我認為會把目前手上的工作狀況和進度主動回報給主管的人，特別討主管歡心，正如上面那個故事的丈夫一樣，當回報系統很強時，主管自然信任你，特別是你主動告知主管事情狀況，跟主管想到時問你狀況，主管的感受是不一樣的。

前者會讓主管覺得這件事情正在你的控制中順利進行，後者感覺老是要盯著你的進度。若能建立良好的回報系統，那麼便能讓老闆放心交辦事情，這是一種讓老闆能掌握工作進度的安全感。

3. 成為主管的最佳搭檔

每個主管都有強項跟弱項，他自己心裡知道，卻未必會承認或說出來，好比我是一個比較粗心的人，我就會比較希望身旁有個細心的人，如果我不善於記人名，身邊有個能提醒我對方是誰的人，便能讓我在交際場合中更如魚得水，這是一種強補弱的安全感。

4. 讓你的主管不知不覺的依賴你

回想起當年我還是個小秘書的時候，那年代還沒有智慧型手機，老闆總是要我查某某人的電話，坐在辦公室裏還好，要是在路上、在車上，他會忽然問我，當年也不知哪來的記憶力，我總把他經常要找的人電話記在腦海中，每次他轉頭問我，我就可以秒答對方電話，充其量我只是一個電話簿，但是她依賴我的程度，也正如每個人手上的那本電話簿。當年沒有電話簿，正如現在出門忘記帶手機一樣沒有安全感啊！

5. 拜託笑一個嘛！

曾經不知道在哪看過一句話，「要讓自己開心起來的方法，就是試著讓別人也開心起來」，經常保持友善和笑容是很重要的，大家可別輕忽了笑容的感染力。相信我，每個人都希望被喜歡，包括你的主管，如果他每天看著你的臉像痔瘡又發了一樣，他會直覺認為你不喜歡他。所以不管你喜不喜歡他，如果你希望他喜歡你，就對他笑一個吧！給人溫暖的笑容就是一種肯定他的安全感。

6. 記得永遠給你的主管面子

當上主管後會發現有幾個時刻最痛苦，其中一項是每次尾牙吃飯時，往往旁邊的位子就是空著沒人要跟他坐，一般主管心裡其實都不太好受，你要知道主管多半是孤獨的，剛剛不是提到要讓人脫離恐懼和焦慮嗎？這時候要是有人願意化解尷尬，勇敢地給他坐下去，他心裡那個小小的脆弱，應該會被你填補起來吧！

7. 有點雞婆真的無所謂！

話說當年我常常雞婆的提醒老闆一些他本來要做但是忘記做的事，比如應該要回誰電話，他忙到忘記了，我就小小提點他一下，或是某天是他重要客戶的生日，我會提醒他要不要送個禮物或送個盆栽，我想這樣的提醒，沒有老闆不愛吧～如果你也覺得便利貼是個好用的東西，那麼當個主管的便利貼，你認為他還能沒有你嗎？

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我們總是很自然地開始一段關係，卻往往不善於處理結束。想必大家都有過分手或畢業的經驗，無論分了別人，被別人分，或說好的分別，情緒總是有點百感交集，畢竟人是有感情的動物，無論愛恨情仇皆難捨離，尤其是先提出分手的那位，通常也比較不容易….

今天想站在一個主管的角度談談關於被分手這件事，其實作為一位管理階層，面對員工的離職，心情其實跟被男友／女友甩了一樣不好受，無論是對方說我愛上別人了（有另一個工作機會），或碰到一個條件比你好的人（對方開了不錯的條件挖角），又或者我現在暫時不想談戀愛（我想休息一陣子），我想出國唸書（我想出國唸書或回家幫忙），我們個性不合（就是想換個環境）…..

再多再多的原因和理由，如果是個人才，對公司或主管來說都是很傷腦筋的事．因為除了主管心理層面的挫折和調適之外，即將要面對的是誰來接手，接下來的工作怎麼辦？當然，關於心理層面的感受是主管自己的功課，但關於提出分手或離職的人，能夠保有退場的禮貌，對個人的職場生涯也絕對是大加分。

為什麼說退場要有禮貌呢？因為業內圈子小，口碑永流傳，人資和主管間有個行為叫做“Reference Check”，就是所謂求職者工作背景調查，當然不是調查身家資料個人隱私，而是會去電前（或前前，前前前…）公司或是業內人事有沒有聽過這個人，工作表現如何？能力如何？評價如何？求才跟求職一樣，都怕遇到地雷，求職者進到不好的公司浪費青春，求才者遇到不好的人浪費金錢。

如果當時離職時又分得難看，那口碑自然不會太正面，即便講得客氣，也能聽出言下之意．若當時工作表現平平，但分手分得漂亮，好比離職前的交接很清楚，責任感維持到最後一刻，態度又很友善，說不定還能得到一點正評。反之，若平時工作能力不錯，但離職前擺爛放軟推卸工作，還剩一週離職就已經感覺無心工作，那之前不錯的印象也可能被最後的表現拖累了。

再者，通常公司接到某人資或主管打來做Reference Check時，都會很慎重，因為身為主管的我們對於自己說出來的評價就是代表一種承諾跟保證，也是個人職場信譽上的一種信用。筆者經手過多次被員工分手的經驗（拭淚～），今天可以分享幾個讓人印象深刻較好的：

1. 交接真的很重要！

將交接清單寫得很清楚，並且與各交接對象確實並完整交接，甚至帶接手的同事與客戶或廠商認識，讓交接過程無痛接軌。

2. 表達感謝

傳一個帶有感謝及祝福鼓勵的簡訊給你的主管或是離職當天親自到主管面前致謝，一般主管都會不計前嫌樂於接受這樣的致意，大部份離職的人會選擇不聲不響的走了，有些人則甚至讓人有倉皇逃離的感覺（如果你的人生不在意口碑這種東西，那就這樣做沒關係）

把握最後一刻博得好印象，圓滿結束。

3. 到最後一刻仍然像是明天要上班一樣完成工作或任務

4. 解脫了？

老闆或主管不是很喜歡看到準備要離職的員工一副「超級開心」要離開的樣子，好比你的女友/男友分手那天又蹦又跳乾脆再切個蛋糕好了（跟我在一起時是有多痛苦啦！）無論多興奮都稍微藏一下吧！

5. 離職原因看情況說假話

非特殊原因，不是很建議大家用「騙人」的方式提辭呈，說回家幫忙然後過兩天公司主管接到某家公司Reference check，或是說出國深造結果在某個公司碰到⋯⋯基本上印象都不會太好。不過當然這個部分跟主管本身個性有關，有些主管確實不能接受真正的原因，迫使員工一定要用欺騙的方式提出，所以這點要看狀況。

其實以上這些都不是很難的事情，但別忘了每一件小事都可能傳達著一種訊息，在職場上，離職的原因百百種，相信很多是很單純的，好比自己職涯的規劃，或是有更好的機會被挖角，當然也有很多原因是因誤會而結合，因瞭解而分開，但更多也可能是因瞭解而結合，因誤會而分開。

無論如何，地球是圓的，緣份總會在某個不經意的狀況下再次遇到，有時候我們過去給人留下的印象是好是壞，往往是沒有再次解釋的機會的，如果能夠注意每一個轉折階段處理關係的方式，讓你的主管和接手同事留下一些好印像，對於職場生涯的口碑一定有幫助，能夠分手的漂亮，負責任得離開，或許最後一刻禮貌得退場真的會讓人懷念呢～

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在講適不適合前，我們先來定義一下『新創』公司吧！

我在網路上查了一下，大部份對新創公司是這樣解釋的，MBA智庫百科的解釋是如此：

「 新創企業是指創業者利用商業機會，通過整合資源所創建的一個新的具有法人資格的實體。它能夠提供產品或服務，以獲利和成長為目標，並能創造價值。新創企業是處於發展早期階段的企業。全球創業觀察（GEM）報告中的新創企業指成立時間在42個月以內的企業。通常這類企業成立時間不長，處於創立期或成長期。」

所謂新創公司，本人認為不能脫離幾個關鍵字：創新（包含產品或服務或技術），成立不超過3年（結婚3年也不好再說我們新婚了吧），核心團隊有創業家精神。為什麼這三個關鍵字很重要呢？是為了定義和區分「新公司」和「新創公司」的不同。

在新創公司適應不良

過去20年前，大學畢業時的我們都還嚮往著擠身進入知名大企業，總覺得能進到人人講得出名字的公司是一種成就。但近十年由於世界各地新創風氣影響，很多大學畢業生反而傾向投身於新創公司，主要不外乎新創公司讓人覺得自由度很高，公司很有趣，或是由於分工不會太細，所以學習到的東西也比較全面，透過全方位的工作接觸，才能真正瞭解自己喜歡工作的哪一部分。

但我最近碰到了某個公司的一個實際案例，是在新創公司適應不良的故事，方方大約30歲左右，過去有十年的工作經驗都是在知名的傳統大企業工作，上一份工作更是赫赫有名大公司，該企業在台灣應該是無人不知無人不曉，以專業和經驗來說方方的履歷表算是非常漂亮！

面試的過程中規中矩也沒什麼好挑惕的，於是順利地進到一間新創公司，當然以她的經歷來說，進入新創產業主要是想要有一個更大的舞台將過去十年的經驗好好發揮，因為在大企業裡，升遷不易，加上過多的制度包袱，不容許太多的想法和意見，所以最多僅能成為一個優秀的螺絲釘，如果要升遷的話，競爭者又太多，除了自己要會處理公司內部的政治因素外，還要加上跟對主管，若跟對主管還要有點運氣被提拔，否則也難以受到重視，這是她最主要想要去新創公司試試的原因。

這間新創公司約莫是一個40人左右的團隊，平均年齡在30歲上下，同仁們相處上非常融洽，完全沒有派系鬥爭的問題，同事間感情凝聚，彼此工作既分工又協同，當時新創公司錄取方方，主要也是看重她過去在大企業的資歷，或許可以將一些不錯的經驗和制度帶進公司，透過大公司的老經驗跟新創公司的新方法，可以加速專案推動。

但方方待了三個多月就因為非常不適應而離職了。眾人們都很意外，那麼好的機會和舞台讓她發揮，為何會出現適應不良的問題呢？經過了好友們你一句我一句的關心後，才發現方方的適應不良出自於幾個原因：

知名大企業 v.s. 新創公司

1. 個性：

方方本身的個性比較一板一眼，做事習慣有所依循，對於大小事情重視步驟，工作時需要主管有很明確的SOP (Standard Operating Procedures)正是所謂的標準作業程序，大公司因為已經有很制度化的規定或是經年累月的工作規章，所以SOP非常清楚。

但新創公司由於處在創立期或成長期，對於工作的變動性和變化性其實很大，SOP不是沒有，但可能因為要因應環境，市場，趨勢，跟公司營運狀況須要隨時調整，在新創公司需要的是破壞性的思維，不能所有事都是標準化思維。

2. 彈性：

在新創公司中人人都可能因為某個專案成為短暫或長期的專案領導人，需要有適時挺身而出的領導力和策劃項目的創造力特質。由於方方過去在大企業習慣聽命於主管，需要有指示才能有動作，大公司分工非常細，所以有時甚至要很小心地避免觸碰到別部門的管轄範圍，但在新創公司，創業家精神很重要，要機動性的找其他部門合作或溝通，重點是把任務完成，不是Yes Sir就好。

3. 效率：

由於創立期和成長期的公司，員工人數一般不會太多，所以難以分工很細，沒有太多的繁文縟節，什麼上簽呈等批核的公式通常沒有，新創公司講求效率，一個人可能會碰到很多不同的角色和專案。如果是重效率，喜歡工作多元多樣的工作方式，新創公司也是適合你/妳的。

4. 善用資源：

這是一個動態競爭的世界，因為開發產品或找人才的關係，新創公司有可能錢燒得很快，若尚無VC ( Venture Capital Investment )投資，善用資源便是新創公司很重要的事，凡事很難慢慢來，那種要花三個月找三家公司來比稿報價在新創公司比較不太可能發生，耗費太多的溝通和時間成本對新創公司來說是非常浪費資源的事。

但大企業重視流程，每個步驟都很謹慎，需要多個主管看過簽核，所以往往要做一個小小的改變不是太容易，如 : 換一家供應商….之類的。所以在新創公司裡如果能善用自身資源找到幾家能彈性配合但可靠的合作廠商，那就真的太棒了，透過自身的Network把資源整合在一起，也是新創團隊很重視的事。

於是方方在幾番思考下，認為自己雖然很嚮往新創環境，但因本身個性不適合，加上過去十年所習慣的工作模式，則選擇離開了….

新創公司沒有企業品牌的大傘，但是舞台很大，能讓舞者盡情發揮，然而一上舞台是不是就能大膽編舞跳舞，隨機應變，根據觀眾反應調整節奏舞步，其他舞者跌倒了還能很快彈性接棒，如果這樣的舞台和跳舞方式是你喜歡的，那麼進入新創公司後的體會就不會落差太大，但是如果像方方的例子，上了舞台需要或習慣有人指點，一一教導每個舞步，而且重視每個舞步都踩得很穩很扎實，而且重視有規模並且有企業品牌的光環，那麼建議可以往大企業發展。

兩種工作型態沒有誰比較好，重點是知道哪一種型態適合自己的個性，才能在職涯中找到屬於自己最好的舞台。

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企業就像身體，健康與否，身為細胞的「人」才是核心

企業文化這個題目很大，或許不是一言兩句可以帶過的，但談及企業文化，絕對脫離不了「人」，無論專家學者，成功的企業家談及企業文化時，皆與「人」有關。創始人本身是人，而文化的形成與人有關，文化的傳承也與人有關。

企業中的人就像身體的細胞一樣，會分裂，會淘汰，會互相銜接，也會互相滲透，細胞可以讓我們的身體變得很健康，也可以讓我們的身體失去功能，若把企業當作生命身體，則可以把細胞當作企業中的人，人包含創始人或決策者，各階層主管及每一位員工。這些人對了，則能建立一個正面及創始人期望的企業文化，反之，也可以讓一個企業塑造出像腫瘤般的「泣夜」文化。

在細胞學界理論有三大法則：

1. 細胞是生命最基本的單位：所有細胞的功能都相似
2. 所有生物體由細胞組成：生命是延續的
3. 所有細胞由先前的細胞繁殖而來：最原始的生命就是最原始的細胞。

這三大法則用在企業文化與人的概念裡，我實在覺得非常類似：

• 人是企業最基本的單位：所有員工都應該要有企業中所需要且重要的特質，個性既不同又相似。
• 企業文化是由人組成：文化應該是延續的
• 所有人互相影響：而人影響企業文化，企業文化也影響人。

在過去的年代中，有一些很成功的企業，是創始人一手打造，他們的企業文化就是創始人本身，可能樸實、勤勞、嚴謹、家天下……..但在新時代來說，變化快速，信息透明，發言民主，想法自由，我們更相信人影響人的深度和速度，遠超過創始人或決策者的可控範圍，故企業文化的建立，應更重視從「對的人」開始，而「人力」這個角色就格外重要，好的人力團隊能從一開始的招募人才階段，就為企業選擇合適人才把關。

問題來了：好人才怎麼挑，又怎麼留？

「選才」：

學歷經歷可能只是一部分的參考值，但性格則需要透過訪談和短暫的相處，才能略知一二。人格特質是否合適目前該企業的生態，在面試的時候多少可以粗略的看出一些端倪。

「用才」面試跟相親很像，很多人第一階段表現得很好，各方面都具備企業裡需要的條件，但一上任之後，發現相愛容易相處難，人人都有他的優點，但是不是符合企業現階段的狀況，或是否能放到對的位置，也需要主管及人資共同評估考量（前提是主管和人力也是對的人）。

「留才」：

那麼如果能力和人格特質，是符合企業需求的，這個階段的留才計畫就很重要。相對的，不符合企業文化特質，淘汰機制也相對重要。例如，曾經有過一位同事，能力和經歷都很好，但是與同事相處不睦，情緒管理上也有問題，但由於該企業是屬於服務業，能快速消化情緒、不遷怒他人，並有圓融的處事風格，是該企業需要的特質，故很快的在可控範圍內淘汰。相對地，對於可隨機應變且樂觀處事的同事，則應予以獎勵。

「育才」：

最後一個階段「育才」，則是將符合企業文化的人才好好栽培，成為種子幹部。種子人才在企業中相當重要，影響力甚鉅，能將種子人才好好培養，並慢慢影響整個團隊，讓企業的價值觀傳承，則是育才很重要的一環。

從各階層主管到一般職員，透過四個階段去做企業的新陳代謝，合適的人才留下栽培，不合適的人才下車（但不合適這個企業文化，不代表不合適其他的企業文化），便是人力很重要的工作。

資深創業家給我的重要企業文化心法

記得不久前遇到一位資深的成功創業家，已70多歲，從事傳統產業，事業分佈事業各地，在各地也都有辦公室，有次他給了我一個觀念──

「業務是手腳，幫你打天下，營銷和產品策劃是腦，幫你出主意，財務是心臟，心臟停了什麼都不必說，現金流是血液，血流健康人則維持生命」然而對我而言，還少了一樣，人資是靈魂、氣質與個性，沒有氣質個性，其實不會怎樣，但有氣質可以讓你與眾不同，讓人印象深刻。

我們都知道氣質的養成是從小開始，與家教，視野，見識有很大的關係，衍伸成企業文化，則是「選、用、育、留」的過程；然而也需要經過時間和空間的經歷和變化漸漸成形，其實不容易。不過，在未來的世界裡，很多工作可能真的會被AI（人工智能）取代，屆時，或許對於如何打造一個好的企業文化，我們又會有不同的見解了。

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主管前面講了一些鼓勵和讚美我的話：「……下個月起我會讓你擔任該部門的小主管，負責巴拉巴拉…….當然薪水也會調整，……」當時我很年輕，差不多25歲吧，我沒想過我這麼快就升遷了。幾年後在一個聚會上我問了當年升遷我的主管這個問題，「我一直很好奇，當年在眾多優秀的同儕中，為什麼選擇了我？其實當下我超意外的，><」她回答我說：「因為我很信任你」哇嗚～這是我從沒想過的答案。

很多年後，我真正體會到，的確，「被信任」是無可取代的。尤其身處在夾心餅乾中的中間主管，如何能做到下對上被主管信任，達成上層主管的目標和要求，又要做到上對下被團隊信任。協同團隊完成任務。光有專業是不夠的，有些軟特質，難以數據呈現或量化，但能讓主管定心，才是真正的軟實力。我將中間主管比喻成球隊中後衛的位置，也就是所謂的控球手，除了眼觀四方耳聽八方，能跑能跳加上運球要快，最重要的就是讓團隊的人放心把球傳給他，能聰明調配團隊完成每一次的進攻，不可否認的除了球技外，「信任感」最重要，因此我認為一位好的夾心餅乾主管，應該具備：接球，運球和傳球的三大特質。

聰明接球

團隊中能力最強的不一定是最會領導的，我曾經遇過一位同事，論學歷真的沒話說，論能力也絕對在水平之上，但公司始終沒有升遷他，在每次的考核紀錄上，專業項目我都給予高分，但特質部分只是平平，簡單的說，我認為他絕對可以把事情做好，但是沒辦法讓團隊整體得到安全感，而這個安全感不單單只是身為主管的我，還有合作的協同單位，怎麼說呢？我把他形容成一顆不定時的炸彈，雖然專業很強，但是因為情商不好，隨興而為，所以每一次發生緊急狀況時，大家都緊張得半死，可是關鍵時刻總是找不到人，或是已讀不回，雖然最後不至於丟著不管，但光是這個過程已經造成團隊同仁極大的不安全感，即便是最後解決了，大家心中總是「好險，過關」的感受，而不是「有你真好」的印象。

這樣的人我們怎麼敢把球傳給他？深怕他奶油手滑掉了，沒有升上主管自然是因為沒有讓老闆定心。其實，沒有信任就很難建立默契。對大主管而言，在關鍵時刻能有聰明的「接球」夥伴，是建立信任的第一步。當然也是選擇接任主管的特質之一。

我也曾碰過一個剛好相反的例子，有一位小主管經常跟我外訪開會，每一次開會回來，他都會很快的把會議中討論或決議的事情快速整理後，發信給對方，直接開始對接窗口，讓事情很快的動起來，讓大主管覺得身邊有一個能聰明接球的夥伴，真是讓人好放心啊。

靈活運球

對於大主管而言，我們期待的中間主管除了專業和經驗上的能力，當然更希望球丟出去的時候，中間主管能穩穩接住，接球後發揮中間主管的自身價值是下一步，如何讓團隊組員覺得你是一位可靠並會扛起責任的小主管，就是開始展現領導魅力的時刻了。

我聽過一個故事，某間公司有一位小主管講話很有趣，也很會帶動氣氛，但他非常強調工作生活要平衡，所以每天下班就去健身房運動，公司是6:30下班，她總是在6:20開始整理桌面準備啟動下班模式，因此造成她的組員不敢在6:20左右找她問事情，擔心會影響她的下班時間，而她的主管也不好意思在她下班前交代事情，因為她哼哼唱唱整理著包包，深怕打壞了她的下班的心情。而確實只要6:30時間一到，她工作模式就立刻關閉，下班模式開啟，最後一秒的那顆球就怎麼也傳不出去了。

其實生活和工作平衡是好的，只是核心問題是，上下層同事知道她不會為這份工作多努力一分鐘，那自然的整個球隊不會把最關鍵的事情放在她身上，因為大家知道團隊利益跟個人利益同時發生時，她會選擇後者。她頂著高學歷進入了公司，很可惜的是，如果沒有讓團隊的組員覺得你比他更努力更在乎這些事，怎麼可能成為一位值得信任的主管。我們從來沒有看過一場比賽，球到了某人手中開始運球，他忽然說我每20分鐘要喝水一次，所以比賽中斷，等他喝水。大主管期待的是，當球落入小主管手中的時候，對方能夠穩穩接住，提出想法，規劃出Plan A, Plan B，找到合適資源，評估該自己上籃，還是傳回給主將（大主管），又或是開始傳下去執行進攻。要把球運好，是專業，經驗加上職場智慧。

身為一位公司中間主管的角色，可能是最接近第一線事務的管理人，第一線的工作同仁，有可能是實習生，或是剛進入社會的新鮮人，他們很需要一個近距離的學習對象，這個主管有可能影響他們一陣子，甚至是一輩子，學歷，能力和專業終歸是可以被追上的，但真正給別人心中留下的印象和影響力，是時間拉長後最可貴的實力。「信任關係」經常是被建立在很細微的小事情上，你是不是一個說話算話的人？你是不是一個做事會想到可能發生狀況而做預防的人？你是不是一個會想到公司名譽或團隊共同利益的人？你是不是一個配合度很高的人？你是不是一個不推卸責任的人？你是不是一個出錯會勇於負責到底的人？你重視團隊還是想成為個人英雄？做事態度往往決定職場命運。

漂亮傳球

最後，運球時，這顆球將落入誰的手中，更是關係到事情的執行結果了。我最欣賞的中間主管是，一拿到任務，可以將任務整理清楚後，分派給團隊中合適的人選，然後控制好時程並追蹤完成度，適度協助團隊解決問題或請求大主管或其他部門給予支援，用聰明但負責的方式將球巧妙傳給合適的人負責，而不是一直不把球傳出去累死自己，又或是一直把球亂傳，把事情越搞越複雜，我也遇過每次拿到球，就直接把球推出去的，自己永遠兩手空空不做事，這樣都得不到大主管或團隊信任的。

謹記，職場上要優雅上位，軟實力和硬實力是同等重要的。

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那年我剛升上大主管，第一個最棘手的工作就是幫老闆整頓人事問題，有幾位不適任員工由我和HR負責告知並辭退，對我來說無非是一個非常大的挑戰，沒有人喜歡幹這種活兒，即便是經常在處理人事問題的HR，我相信也難以「熟能生巧」，畢竟對方的情緒是不可預測的，加上人心是肉做的，總有些同情心跟同理心吧。

印象中有個女孩兒長得很甜美，但做事比較懶散，也有點被動，不過她總是笑臉迎人，交辦的事項基本上只能說做完不能稱上做好，姑且稱她為小甜甜，她就在這一批的辭退名單中，我要找他進會議室之前特別緊張，我不斷深呼吸，告訴自己「不是她不好，是她不適合」這句話，也是等等要跟她說的。

HR找她進辦公室後，她用一如往常的笑容看著我們打招呼，坐下，但很明顯地帶著點緊張，當我說出後面要講的話時，大顆大顆的眼淚便從她翹翹的鼻子旁滑了下來，特別惹人心疼，此時我內心情緒也是很激動的！即便我不斷的告訴自己，別讓自己的眼淚也湧出、吞口水、尷尬地笑、動動腳指頭、深呼吸，盡可能去阻止自己的的淚腺恣意行動…..後來中間對話就不贅述了。

總之，小甜甜是這批清單中唯一留下來的人，我承認是我個人用了一些方式跟老闆溝通和建議，讓她繼續留在公司工作，但我發誓，這是我上任後做的第一件錯事，因為當時的同情心，決定留任了一位不適任的人，在後續的工作上造成許許多多的困擾，也影響了其他同仁。因此，從那次事件以後我告訴自己，除非是讓人感動的事，我絕不在職場上為了工作的事公開流眼淚，並且我也不能因為對方的眼淚而失去理性判斷力。

我相信很多女性會用眼淚攻勢索取她們想要的東西，但我也相信很多女生的眼淚是沒有目的的，就是當下有了委屈或是被理解的感受，都會觸發淚腺，我個人不是女權運動者，但基於在職場上的專業，和大部份女性在職場上高喊著男女平等的口號。既然強調平等，就別用眼淚博取同情，因為在職場上流眼淚是很不專業的行為，通常對另一方來說，眼淚是趨弱的表現，一般人不會在對方趨於弱勢時再過份強勢要求和達到其目的，如果此時過分強勢，忽略對方情緒，對自己或他人來說很可能被視為是一種「職場霸凌」。

但女孩們，如果今天非因為感動或與工作無關的原因，將脆弱的一面有意或無意地顯現出來去索取同情而達到目的，無論是不是一種手段，其實都讓對方感到非常尷尬，這行為我也視為「不專業」。

最近一個最有趣的例子是有個年輕女孩，約莫27歲，從履歷上看來在其專業上是沒有問題的，也有3-4年的工作經驗，應該夠社會化，面試主管一如往常問：「你人生遇過最大的挫折是什麼？」這基本上應該是必考題吧，呵呵。大家應該知道面試主管通常問這題主要是希望知道面試者怎麼面對挫折的情緒和處理問題的能力，此時，時間忽然靜止，年輕女孩倒抽一口氣⋯⋯嘩拉～哭了！「OKOK，現在是怎樣…..」男主管當場心裡的OS是這樣的，「是不是太尷尬了」他出來後是這麼跟HR說的，當然女孩沒有錄取，我們都覺得很可惜，其實她是個人才呢。

不是有句話是這麼說的嗎？「人們不會記得你說過什麼話，做過什麼事，但是他會記得你給他的感覺」。可惜的是，所有人都忘記她剛剛專業的表現以及她的作品了，只記得她是一位愛哭的女生，大家都怕愛哭的女生….

身為一位專業的職場女性，我認為適當控制眼淚是職場上必要的技巧，我常用的方式是想哭時在心裡不斷告訴自己，「我不要當醜八怪醜八怪醜八怪，不要讓睫毛膏弄花了臉」，然後不停地一直想像自己哭花臉的樣子多難看，效果還蠻好的，畢竟愛漂亮的女生知道那種妝花的樣子有多狼狽。妝不但花了，臉還會腫起來，如果當場沒有衛生紙，鼻涕還會無法控制的流出來咧，畫面想到這就覺得有點可怕…然而若是要上演甄嬛傳那種戲碼，玩手段耍心機，把眼淚當武器的話，就又另當別論了，因為今天講的是專業形象樹立，所以就不多談這類型的哭戲了，然而我歸納了一些過去到現在訪問周圍朋友對職場女性在公開的辦公場合流淚的看法，大家可以參考看看：

1. 身為男性主管，其實很怕女職員哭，一旦女生哭，男主管確實沒輒，不但對事情本身毫無幫助，而且還會越搞越糟，甚至有些男主管，非常討厭女生談事情時掉眼淚，好像一副男生欺負女生的樣子，畢竟在辦公室，男人也是很在意別人怎麼看他的。

2.  大部份的人認為因某些小事哭泣的人會直覺判斷「草莓族」好像一有挫折就痛不欲生，難以克服。

3.  如果重視升遷的話，愛哭的女生不會是首選，畢竟高處的壓力是更重的，若讓眼淚恣意放縱容易影響團隊觀感。

4.  「誰沒有委屈辛苦，你是覺得自己到底有多委屈」是曾經有位同事在敘述其他同事掉眼淚時形容的一句話。
5.  感覺無法控制自己情緒，會不會有點情緒化….怕怕的。

總之眼淚在職場上或許可能可以達到某些目的及觸發同情，但絕對無法在專業項目中加分。以上是整理了一些大部份人對職場哭哭女生的看法，也給職場女性參考一下，無論是什麼年紀，我們關上門再讓它流下，別讓柔弱的淚水影響了專業的汗水。

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一號敵人：特愛釘你的魔王級主管

大牛大學一畢業就一直在大企業工作，他從小就夢想自己能穿著西裝，像日劇中的男主角那樣，遞上名片的那一刻對方的眼神會顯露出羨慕或仰慕的樣子，17歲時的他，單純的以為自己將來最大的成就莫過於此。

他的第二份工作正好趕上了潮流，在最夯的.com公司，那年他的主管莎莎是人人口中的那種「畢曲」*Bxxch，私下同事們都叫他女魔頭，經常在會議室裡用高八度的聲音要不是酸人就是罵人，臉部因為過度保養的肉毒桿菌，造成講話時會出現不自然的線條，有時他看著女魔頭在罵人時，心裡會有點可憐她。

大牛一直到現在都還不知道當年是從哪一件事情開始得罪她的，女魔頭老是會在會議中刻意刁難他，同一件事情沒有達到目標，如果發生在阿勇身上，女魔頭僅會嚴肅的說「再繼續努力點，希望下個月會有好成績」但如果發生在大牛身上，女魔頭會在會議中用尖銳的聲音吼叫：「你搞什麼啊？當業務第一天嗎？客戶這樣時…..時，你不會那樣嗎？吧啦吧啦OOXX…」大牛本來就愛面子，在眾人面前被女主管洗臉肯定感到非常難受，何況私下大家常說女魔頭根本沒什麼實力，這樣不顧顏面的給他難堪實在讓她氣不過，那種對女魔頭噁心的感覺日漸變深。

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其實大牛很喜歡這間公司的，畢竟從小的夢想不就是穿著西裝遞上大企業的名片嗎，但對這位女主管已經到了厭惡的地步了，最明顯的感受就是每天進公司這件事對他來說越來越痛苦，大牛心裡千般不願意再繼續為這個職場上的敵人工作，我想如果打地鼠的遊戲中有一顆頭是女魔頭的話，他一刻也不會放過，離開的想法油然而生，三個月後他真的離職去創業了。

二十年後，大牛是某家網路公司的老闆，目前公司有100多個員工，每當想起那段女魔頭主管的日子，還是渾身不舒服，「不過要不是她當時的作風逼走我，今日也許沒有這家公司的誕生。」大牛分享這段過去時是這麼說的。

二號敵人：讓你有瑜亮情節的同事

Mei因為工作能力很強，又很懂得察言觀色，最重要的是她很會抓重點，總是聽得懂主管的問題，當然特別受主管照顧，但在職場上，受主管特別照顧的人往往容易遭妒，在這份工作的三年內，Mei無形中肅立了不少的職場敵人，當然年輕氣盛的她雖然沒有過分囂張，但也不太懂得收斂光芒，偶而，她還有點享受被嫉妒的優越感，心裡時不時想著閨蜜對她說的「人不招忌是庸才」。有時感覺得到同儕會刻意拒絕與她合作或不願出手幫忙，同事間的心眼難免讓她難受，卻也無可奈何。

夏天時，另外一組來了一位樣貌出色的同事艾妲，艾妲是主管從業界非常知名的企業中挖來的，固然非常受到重視，艾妲的簡報能力無懈可擊，而且總是光鮮亮麗，很少看到她在工作時顯露出疲憊的樣子，很快的，艾妲工作上的成績馬上受到其他部門主管的肯定，唯有Mei很不是滋味，瑜亮情結就此產生。這是Mei在這份工作三年中，第一次感覺受到威脅，艾妲很快成為Mei的眼中的勁敵。

不過Mei也同時發現，過去不太來往的同事們，這一陣子好像開始對她比較友善，她殊不知因為艾妲的關係，讓她過去的鋒芒漸漸削弱，臉上線條自然柔和了點，另一方面同儕的嫉妒心很快吹到艾妲那邊了，甚至有時覺得艾妲過分的自信顯得Mei有點委屈。

而對Mei而言，職場敵人每天出現在眼前，反而無形中激發自己要變得更強，那份工作的後面幾年，她的人緣漸漸變好，敵人的存在也讓她更加努力，強大的競爭感其實正是一面鏡子，不過這正向的轉變，她在當下並沒有發覺，直到Mei在多年後當上了某知名企業的副總經理後才領悟到的。

或許你我身上都正上演著這些大同小異的故事。每個人的人生中難免都有幾個看不順眼的人？更何況是辦公室。

面對這些職場敵人，你可以這麼做

在我職涯的過程中，難免出現過一些職場敵人，我選擇了用幾種態度面對他們，也分享給正在受職場敵人折磨的你們：

1. 當他/她的存在是在修身養性，人人都會說職場中做人比做事更重要，從敵人中更能發掘自己的弱點，若能從弱點中做些調整和改變，使自己的心理素質更強，讓敵人成為一顆站上去讓你看得更遠的墊腳石，而非眼前絆倒你的絆腳石，心念一轉，格局便不一樣。

2. 把他/她當成魔鬼老師在鞭策自己，我們都知道逆境中得到的遠比順境中多，人生中往往最痛苦的過程給予的成長和改變最多，即便上班族的單純模式逐漸開始轉換到鬥爭模式，其實也無所謂，這個世界本來就是一直在競爭，競爭或鬥爭是為了生存而必要的，但用什麼樣的心態面對，我們還是可以選擇的，不是嗎？

3. 透過敵人認清自己，有時候敵人反映的其實是自己的個性，好比說有些人很喜歡受到注意成為焦點，但當團體中有另一個人變成焦點時，那個人可能就成為自己的敵人。亦或者可以透過敵人去看清楚事情，就像大牛一樣，或許那個環境不適合他，有個強烈的push力量刺激他去做了一個新的決定，對大牛而言，女魔頭其實是人生中很棒的禮物。

結語

在職場中，我們需要合得來的同事，也需要激發我們潛能的敵人，一團祥和的工作環境固然很好，但敵人的存在未必不好，老天爺要幫助我們時會用兩種方式，一種是直接給我們答案，另一種是藉由經歷一段痛苦的過程後讓我們懂了，直到現在我還記得當年那位職場敵人，多虧了他讓我每天都謹惕自己——「要成為更好的人，而且絕不是像他那樣的人。」

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能夠升遷，一般不跳脫出四個原因，「待久、看懂、夠熟、會用」。要不是在公司待得夠久，就是你做的一切努力主管都看得懂，再來就是職場淺規則你夠熟，最厲害就是心機手段會用，一般新手主管上任時都有幾個很好的念頭：

• 希望成為團隊同仁口中的好主管

• 期待能被其他部門主管認同自己的升遷

• 想做的比之前的人更好

• 我要保護好（照顧好）我的同仁

不過真正開始上任後，其實會發現，管理人比管理事還要難得多，很多時候，因為希望被團隊的人喜歡，成為同仁口中的好主管，反而不敢交辦事情給同仁或糾正屬下錯誤，什麼都自己做，就會面臨自己做到死，常常組員都下班了，主管自己卻還在挑燈夜戰，這時候大老闆就會質疑，「人都給你了，你怎麼不會用呢？」

或是為了得到其他部門主管對自己升遷的認同，在跨部門溝通時因為不想得罪人所以不敢講真話，最後變成爛好人。之所以稱之為「爛好人」，其實是一個看似正面的負面詞義，好人往往是因為人很nice，講話沒有攻擊性，但是前面加了一個「爛」就會被自己團隊的同仁歸類成沒有擔當，沒有肩膀了，這時候團隊同仁可能會喜歡你，但未必會尊重你。

想要做得比之前的人更好，通常有兩種原因，一種是因為上一任做得不好，曾經聽過別人批評他/她，另一種是前一任主管做得不錯，我們上任後總要有更好的作為，但真的上位後，發現當主管的腦袋，確實跟當屬下時的腦袋不太一樣了，由於顧及的層面更廣，思維當然會隨之改變，很多作法確實在當下屬的時候是不會理解的，當上主管後才看得懂。而當團隊中有人不理解時，主管任何出發點的善意，都有可能被解讀成惡意，這也確實讓人很沮喪。

另外還有一種主管很有大哥大姊風範，很想先劃地為王保護自己的人，一上任就希望讓團隊的人有靠山的感覺，凡事自己一肩扛下，勇敢與上層或其他部門對抗，爭取自己部門最大權益，我聽過這類型主管行俠仗義的結果，往往最後都是受傷最深的。

當然，還有一種壓力，是同一屆的同事當時一起進公司，一起吃中飯一起加班，最後你升上去了，他們沒升上去，更悶的是，哎呦我的天你變成他們主管了，隔天發現以前每天跟你一起去吃中飯一起罵主管的人，漸漸越來越少了⋯⋯。但走過這些路的人，都會知道這是往管理職走的必經之路，所有經理人的背後，都一定有一段難忘的故事，體會過這些掙扎與矛盾，若是看懂了，恭喜你，你得眼界和格局又進階了。所以碰到人生第一次升遷的新手主管，我都會給予他們以下幾個心態調適和管理上的建議：

心態方面

1. 不要害怕被討厭，這世界上只要喜歡你的人比討厭你的人多就夠了，不要期待自己是一個萬人迷，沒有爭議的人不等於是有能力的人。 
2. 找一個idol，從學校到職場，一定曾經遇過某位教授學長老師長輩或是主管領導人，把她/他當作參考和學習的對象，加上自己的性格，便能創造一條自己的管理風格。

管理建議

1. 試著找出團隊中每個人的特質，善用人的特質做適合他的事，絕對事半功倍！

2. 讓團隊的成員了解你，你最重視什麼？守時？細心？效率？什麼是你的底線？已讀不回？會議滑手機？見客戶遲到？讓團隊的人知道你是什麼樣的人，會幫助建立團隊默契。

3. 適度關心，前輩們總是說，帶人要帶心，真誠的關心和了解他們工作中是否遇到困境，需要什麼支援？無論是直接給釣竿讓他釣魚，或是給餌教他怎麼釣，給予指導和幫助，是管理者的工作。但千萬不要超出底線的去試探同仁隱私，除非他們自己主動跟你分享！

4. 點亮明燈，要能做好主管的角色，能夠適時引導方向是很重要的，這也是展現領導魅力的關鍵時刻，因為你站的位置比他們高一點，就應該更具備判斷力，練習做決策對未來往更高階的管理階層前進絕對有幫助。

5.    成為一位有肩膀的管理者，不要害怕做決策，而決策也同時伴隨著擔當，對決策後產生的結果，如果是壞的，也要有負責任的勇氣，千萬不能怪罪給下屬，遇到問題，也要有共同解決問題和共同承擔的態度。

新的一年，你準備好被升遷了嗎？讓我們一起享受升遷後美麗的壓力，體會甜蜜的哀愁吧！

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我們活在這個世上，不就是時時刻刻在推銷自己，除非你把自己關在一個不需要與人接觸的世界裡，但凡與人為伍的環境，即便是個人工作室，也需要將自己的商品、信譽、個性、風格推銷出去。男生女生在談戀愛之前，也是要從推銷（或被推銷）開始的，中間經過表現或說明自己優勢，和競品的差異性，表現出殷勤或幽默或智慧….的一面，然後一直到成交或交易失敗。

說穿了，我們人生在世，終究是在銷售我們自己。所以我說業務應該是人人都該具備的一種能力，以下三個該注意，其實也蠻適用在追女生（或男生）的說XD

小小注意七：培養你的興趣，多閱讀或至少留意時事

我們見客戶最怕的就是場子乾，有些天生的業務很會拉底賽，上知天文下知地理，然後不怕生什麼都能聊，這種DNA不是人人都有的。但是如果可以，我們至少可以運用後天的努力補強一下。我個人就是一個很怕場子乾的人，一見到客戶總不能老是像我們學英文的時候一樣“How are you?” “I am fine, and you?”或是老提天氣講交通，兩句話講完就氣氛冷冷的了。

所以我建議可以多多留意或是閱讀一些文章，多看電影看影集也行，或是如果剛好有什麼東西對方也在專研又是你有涉入的，那不就太剛好了，聊開了距離也就拉近了，當有共同話題時很能緩和會議氣氛。這種非專業的會議交談不但能夠讓會議中的進行不會太嚴肅，又能適度的作為拜訪見面時的輕鬆開場或是結束時要離開的一種再見方式。

小小注意八：拋開昨日，日日歸零

其實我覺得做業務最難過得一關是「被拒絕」，很多時候自我調適很重要，我們只是個平凡人，不可能永遠正面樂觀，總會有很多千奇百怪被拒絕或客戶離開你的理由，像我就碰過一位業務跟我說客戶不和我們繼續做廣告的原因是因為「生意太好了，不需要廣告了」（應該就是被發好人牌吧！），如果真是這樣，那這位業務情緒一定很矛盾，有點開心又有點傷心，幫助客戶達到他的業績卻也掉了自己的業績。

我曾經問過一個非常資深的業務，他怎麼調適訂單掉了，客戶拒絕……這類心情，他說：「做業務就是要練習丟掉昨天的痛苦，每天都是新的一天」，老實說，要像碼錶一樣一按就重新歸零真不容易， 但若一直往心裡去，讓心情無法修正回來，每天沮喪著臉，注定運氣也不會好，話說做業務的人，「運氣」也是實力之一啊。

小小注意九：找到自己的風格

有一件事是肯定的，每一個人都有屬於自己的磁場和市場，我見過的業務真的有很多種，有的是非常專業取向的，用專業凌駕一切；也有非常會社交的，兜關係建人脈；還有非常有梗的梗王，跟他講話就是開心；還有那種小關懷很多的，用貼心溫暖的方式收服客戶的心，無論是哪一種，個人特色和風格很重要，如何建立差異化和特色，找到跟自己磁場相近的市場，好事就會跟著來。

在小公司產品不強，業務的魅力很重要，在大公司產品夠強，業務的個人特色就更重要，否則人家記得的還是公司，不是你本人。脫掉華麗的企業光環，我們終歸是個路人，所以朋友們，快找出你的個人風格，老話一句「無論在職場或是人生的路上要銷售的終究還是你自己」。

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我們很難以偏概全用A的成功模式複製到B產業，畢竟各產業的業務技巧必有其關鍵差異。但總體來說業務的基本注意事項還是大同小異的，上次我們談了三個小技巧，今天咱們再續前緣，繼續來談談無論在任何產業，業務都該注意的小細節吧！

小小注意四：重點不是你說了什麼，是客戶聽懂了什麼

那天一位賣系統的公司來拜訪我，約的時間是下午2:00，正好是吃飽飯後最想睡的時間，他賣的東西有很多技術上的專有名詞，我們一定要很用心聽，如果一閃神，剛剛講的就接不上了，不過以上是她來之前，我對系統公司的印象。

對方是一位女生，高高瘦瘦講話慢條斯理，奇妙的是她從開始到結束並沒有讓我有睡意，而且她說的那些複雜系統的功能都能讓我清楚理解，她不斷用很簡單的例子或是案例，讓我理解他要陳述的專業技術，讓我們將近2個小時的會議中，有很好的互動並且笑聲不斷。

業務的第四個小小該注意：「你如何將你複雜的專業，讓對方聽得懂！」如果你的專業是100，對方聽完還是不太懂，結果是0，那麼100 X 0 = 0（結果還是等於零）。業務切記，你的目的是銷售成功，你既然有機會接觸到客戶而進行「銷售行為」了，那麼請想辦法用對方聽得懂的方式或語言溝通才有成功機會。就像我們在網路廣告業，有些客戶第一次接觸，不斷地跟他說CPC，CPM，CTR……是不可行的。重點不是你講了什麼，而是對方聽懂了什麼！

小小注意五：不只是客戶關係，還有所有與人之間的關係

也有一些行業的業務，比如電子業，需要一整年跟客戶一直磨磨磨，吃飯、喝咖啡、探情資，還要不斷解決各式各樣的問題，比如RD的哪個規格出錯啦，客戶的測試沒測過啊，出貨發生狀況啊，很多產品的細節是前端的業務無法掌控的，因為要完成一張訂單需要諸多的單位合力成就，但業務必須面對客戶，在前端解決問題。

廣告行業也是一樣，可能前端的業務需要跟後端的創意、行銷、操作顧問通力合作，很多時候業務不是只有花時間在開發客戶，在完成目標的過程中，是需要與各單位溝通協調，那麼平日與各單位的關係也不能太差，否則出歹幾的時候沒人願意加班幫你，但是面對客戶的是你，沒有這些人的幫助，你還是完成不了目標。

我記得公司曾經有個業務，非常小氣，常常為了達成自己的業績目標，拜託別的部門幫他完成某個部份，但人家幫她完成了，他連一杯珍珠奶茶都不請對方喝，後來他下次再要請別人幫忙時，大家都裝忙…….所以業務要解決客戶問題，除了臨場反應外，還要會找方法，平時各種關係建立，溝通協調技巧，運用內外部資源都很重要，能稱之為好業務的人除了業績達成率高之外，會做事也要懂得會做人，畢竟有些問題除了個人業務技巧外也是需要整個人際網路協同完成的。

小小注意六：不要批評你的競爭者

做業務就是要正面，要大氣，要給人美好的感覺，客戶除了買我們的產品外，也是在買對我們（或我們公司）的觀感，我曾經也犯過這樣的錯誤，在客戶面前提到為什麼別人的產品（或服務）比我們的差，但後來發現，我用錯方法了，我應該告訴對方，為什麼我們比別人好，你有發現這兩者之間的不同嗎？「別人比我們差」是在講別人不好，「我們比別人好」強調的是我們的好。去批評別人不好是小人的行為，一個好的業務會用專業跟個人魅力去彰顯自己的優勢，如果你也曾犯了類似的錯誤，快快修正，找出自己產品和個人特色，當一個敵人眼裡可敬的對手吧！

（續）

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