至少，需要和價值鏈中負責不同功能的成員相互協調、達成共識，一起往目標邁進（遠目~）這時，「溝通」這個有點抽象的專業就得淋漓盡致地發揮出來。

想要練就強大的溝通能力，不是服下史黛西一帖特效藥後就能學成出師，但以下幾個跨部門溝通的心法，能幫助各位PM們突破關卡，一次次累積成功的經驗值：

1.  心有定見

開始「喬」事情前，首要之務是堅定自己的信仰。也就是說，要先讓自己相信要推動的結論是對的，目標是可達成的，接下來每個關卡才有機會迎刃而解。史黛西曾經帶領一個筆記型電腦開發案，業界一般24周時間，姊硬是縮短成19周，沒有偷工減料，不是天方夜譚，就憑著一股「一定做得到！」的信念，把每個里程碑縮減再縮減，終於成功達陣！

2.  關鍵人物

一台筆記型電腦有上萬個零件，一條生產線也有上百個作業細節，很難一一兼顧，這時，找到關鍵人物就很重要。關鍵人物通常有兩種，一種是各部門負責人，只要「喬」得動這幾位bottle neck，相關問題迎刃而解。

初入職場的才女們或許會對與這些「大老」溝通心生畏懼，但依據史黛西的經驗，多數的主管站在與執行者不同的高度，反而更能體認事情的輕重緩急，與整體大目標，常更願意幫忙。史黛西第一次跟著公司的總經理出差，參與中國大型通路代理商老闆飯局，拿到他的名片後完全不浪費，疑難雜症直接call，有試有機會！

第二種關鍵人物是所謂的「暗樁」，會透露實情真相的人，在龐雜的事件中，當局者迷，這時常需要旁觀者點醒我們，史黛西建議PM們，在日常合作的夥伴中，每個部門都要建立1~2位「暗樁」，在專業上與團隊互動中都可以請教他們。

3.  多元選項

沒有無法達成的事，只要適當的資源條件配合，因此，當對方提出遠大的要求，你不妨也根據事實與合理的評估，回覆「可行性方案」，一切以達成要求為前提，中間以不同選擇來回磋商，爭取談判空間。要求再降價10%，可以拿兩倍的業績來交換衝營業額？還是保證往後整年度交易順暢不刁難，甚至附加新產品的綑綁銷售，這都是在一口回絕前可以斟酌的選項，保持彈性，不必拘泥單一作法。

4.  不怕衝突

新PM為了滿足各方要求，常害怕衝突場面，其實只要就事論事，大家都能充分表達意見，反而比默默無言卻無共識來得有向心力，只要最終找到解決方案，PM用幽默的方式解決，或者請客下午茶，保證經過這次歷練，團隊合作大躍進。

5.  共同目標

部門間彼此立場不同，有時難免競爭，但只要確立共同的最大目標，例如案子順利量產、公司獲利改善，部門成員就能放下彼此成敗，共同為大目標努力，這也回應溝通工作開始之初，PM要心有定見，能將自己的目標轉化為跨部門的大目標，或者細分為各部門的階段目標，不論化整為零或者聚沙成塔，這掌舵的工夫都在PM手中。

管理是一門藝術，翻譯為白話文是「沒有標準答案」，每位PM或許都有一套自己的溝通心法，但多借鏡別人的成功之道，少走些冤枉路，及早邁向神PM大道。

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(註1- 停年政策：在一個職位職級要待一定時間，歷練完整後才能繼續晉升。)

相信對職涯階梯有期待的職場才女們，都希望自己是優先晉升名單，到底需要擁有怎樣的工作表現，才能成為主管的心頭好，在此歸納3位A段班幾個特點，綜合史黛西自己過來人的經驗，提供才女們參考：

1. 多想1步

A段班員工不是只求完成任務，他們會用心思考如何把工作做得更快更好。

每當市面上有客訴問題，PM的職責是澄清設計端問題，至於工廠來料、製程以及客戶使用狀況，另有廠商管理（SQM）、產線電子（PE）、產線機構（PME）、客戶品質管理（AQM）等專人專職與對口單位（counterpart）澄清。

PM工作龐雜無法面面俱到，但既然名為PM、身為該產品總經理，最好的做法會是幫忙統整此客訴問題所有面向的資訊，並提出代表公司立場的建議。另外，蔽公司和客戶公司都是體系龐大、溝通層面複雜，一位好的PM會稱職扮演發言人，提供並時時更新Executive Summary給關係此問題的所有成員（通常動輒幾十人），以免在過程不同部門亂入使問題方向偏移，並消弭公司內、客戶端質疑之聲。

我曾有一位部門成員處理某事件提供每日匯總報告（Daily update）長達70天，雖然因為問題複雜公司團隊花了比較長的時間釐清，但因為每天提供清楚的進展、接下來的計畫，過程中沒有其他雜音，解決方案確定後得到內外高度讚賞。

2. 高2級的管理

除了頂頭上司，向上管理的範圍可延伸至高2級的主管，嘗試利用一些方式，在上層主管心中建立信譽（credit），在晉升的競爭中，更容易在同儕中脫穎而出。

• 試著從茶水間、電梯間與「主管的上司」寒暄開始，讓「他」漸漸認識你。
• 在較大型的部門聚餐、慶功宴等非正式場合，請教「他」一些職涯建議、負責事項的大方向，或者在工作上主動認養跨部門專案，更新專案進度時適度把「他」也放在副本收件人中。

或許有人會問，這樣不會招致頂頭上司的反感嗎？史黛西認為，只要不是越級報告、譭謗上司等，行的正坐的端，即可放心，反倒是擁有一位職級較高的導師（Mentor），能為才女們在各個階段的職涯中提一盞燈，讓面前的道路更清晰。

3. 3種選擇

每次尋求主管協助時，先列事件背景、影響、時程，接下來就解決現有問題的方法提議幾種選擇，並評估每種方法可能的好處壞處，幫助主管迅速下決定，切莫把開放式問題拋出：「接下來該怎麼辦？」這時主管心中一定會三條線，「公司付薪水就是要讓你解決問題呀！」

4. 每週彙總

主管每天要面對四面八方的資訊，每天要讀的信件常有有三、五百封之多，對於每件交辦事項，很難掌握所有細節，這時成員的匯總工夫就很重要，讓主管對目前進度一目了然，指點下一步的方向，以及另外對上級匯報，能使整個團隊事半功倍。

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5. 更多觸角

平時合作對象如果是採購，不妨有時一起參加供應商會議；平時對口單位如果是行銷，抽空也參加與廣告活動商的討論，讓自己的觸角更廣。或者碰到合作對象向上溝通卡關，可以找機會直接與對方的主管溝通，PM不設限溝通範圍，團隊成員才能無罣礙一致往前。這樣的積極度也很容易藉由外部成員的正評，回到主管心中。

栽培有潛力的員工是主管的工作之一，但另一方面，才女們不妨善用溝通小技巧力求表現（Show up），一旦名列主管的心頭好，相信升官就在不遠處。

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30天內確認外派俄羅斯，三個月完成新產品上市

離開是第一步，落地生根才是重點。這次外派，Emily並非只是總部派來空降驗收成果的主管，她必須從零開始，在這個語言文化甚至氣候環境都與台灣截然不同的國家，認識市場、擬訂計畫、建立團隊到打響手機品牌在俄羅斯市場的第一炮，這一切，要在三個月內完成。

天啊！這該如何著手？

「我給自己一個月的時間settle down，一個人先活下來！」食衣住行生活快速安頓後，工作上藉由總部資源，和3家全球性的廣告公司聯絡，聽取簡報，了解概況；八月，著手實地市場調查，接著，確立行銷主軸、代言人、電視廣告、大型媒體發佈會，緊鑼密鼓一系列全展開，「台灣市場做到第三年才到位的行銷活動，在俄羅斯一次全砸下去，對行銷人員來說是很難得的機會，當然也可想而知總部對『第一次』重視的程度。」

跨文化溝通要訣：Open minded多聆聽，快速下決定

過程中，最困難也最有收穫的，是跨文化溝通。Emily分享，她會直接告訴部屬，「我完全不懂你，你必須要說服我。」這品牌來自中國公司，中國人對領導階層的決定是服從的，俄羅斯人相對較有想法有主見，「一直發想一直討論，卻沒有結論。」前半年Emily初來乍到，「在不違背行銷原則下，盡量open minded聆聽部屬的意見。」漸漸自己的生活觀察越來越多，她會適時帶頭決定，以縮短反覆討論的時間，因應快速的產業競爭步調。

她回想在台灣一步步建立這手機知名度時，自己也經歷過類似過程，以道地台灣人的角度，卻要不斷和外派而來的中國上司溝通，以爭取能打動台灣消費者的行銷方式。例如：原本品牌規範一律是橫式招牌，但地狹人稠、店面窄小的台灣，一定得要直立式招牌，提案說服不成，又經過照片分享、店面尺寸量測、不同品牌比較，甚至帶領中國總部行銷人員實地參訪台灣各地手機店面，整整兩年的來回溝通，它終於開放「豎招」。

打行銷戰與爭取外派機會相同：保持彈性，60、70分出手

因為有了在台灣市場各種實戰經驗，Emily才有信心挑戰人口數倍土地面積數百倍的俄羅斯。謙稱「不夠勇敢」的Emily，外派也非一步到位，「在美國唸完碩士後直接回台灣，覺得那個市場語言文化各方面我完全不理解，怎麼可能在當地做行銷！」在台灣待過奧美廣告公司、BenQ品牌行銷總部、 電商HerBuy，Emily不斷充實自己的行銷經驗，「了解台灣的市場就這麼一點兒大，能玩的有限，當然會希望有機會外派。」轉職中國手機公司算是「想很多」的Emily跨出的第一步。

當時此款手機在台灣還完全沒知名度，三年時間慢慢建立通路、專賣店、品牌、消費者忠誠。台灣繳出成績單後，Emily開始出差幾周至一、兩個月支援尼泊爾開拓市場，「理想的外派當然想去比較相近的東南亞或者歐美，但這些已開發國家市場都已經飽和，對新品牌來說機會很小。」於是，以中國為主場，不難想像俄羅斯為下一個重點區域。

又是一個艱難的從零開始，Emily同樣設定三年，要在俄羅斯完成手機品牌行銷的階段性任務。原本個性要求完美的Emily每次行銷規劃都要反覆推敲確認，「事前準備到120分，才能接受至少 90分的結果。」但在步調快速的手機產業與異國訓練下，她越來越有「彈性」，「永遠沒有準備充份的一天，只要有60、70分把握，就可以出手了！」重點是在過程中不斷地快速調整適應。手機品牌的行銷戰如此，個人的職涯規劃，其實也是這樣。

Emily說，整個團隊都很年輕敢衝，即使資金、人脈、通路、品牌都遠不如領導品牌，卻把被交付的任務當成自行創業般積極投入，「好像看到台灣那個提著皮箱全世界做貿易的年代，覺得自己也被這樣的熱情激勵感染！」

從台灣本地市場不同公司體系、不同行銷面向的訓練，到出差短期駐守不同市場，以至外派一個全新的國家，Emily一路穩紮穩打，她建議想挑戰外派的女性，機會可遇不可求，不必過份期待一步到位，但過程中保持彈性，機會上門時，勇敢出手！

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好不容易想喘口氣，想滑一下手機看FB……不，我是說喝一口水，卻發現你視為接班人的得力部屬，面帶猶豫地走過來說：「老大，我想找你談一下……」走進小房間，帶上門，他彷彿迫不及待地說：「我來提辭呈，做到下個月，新工作已經找好了。」

登愣，晴天霹靂。

這個場景是否有點熟悉？卻是每位主管最不願面對的。與其到時才悔不當初，主管們切莫忘記，帶領團隊，才是你的首要任務。即使你無法掌握成員的所有經歷，至少得清楚以下幾項：

• 每位成員1~3年個人與工作目標：關係到工作投入的程度。
• 部門內與跨部門間交友狀況：過往合作是否愉快？需要額外幫助時是否找得到援手？
• 興趣嗜好：碰到壓力時該部屬會如何調適？
• 家庭成員融洽程度：生活上的不順心是否會影響工作？

但在工作繁雜時間壓力下，該如何掌握每位成員的狀況，史黛西主要利用以下時機：

1.走動式管理（Management by Walking Around, MBWA）：

建議主管們每天至少一次走到每一位部屬位置旁，簡單了解一下他們當天的工作狀況。不妨詢問：「完成了哪些事情？其中覺得最有成就感的？遇到怎樣的困難？」通常越願意分享的員工，代表工作投入程度高，主管也容易適時回饋注意事項，減少犯錯。僅簡短回應的員工，可以改為工作成效審核（review）的方式，來掌握專案進度。

史黛西需要遙控管理一個海外部門，通常我至少每周一兩次打電話給當地主管，從工作彙報中得知下轄部門成員工作狀況，電話中的語氣較難判斷，因此除當地主管外，我會不定期交叉詢問有合作關係的其他部門主管，也會與幾位主要成員直接溝通，以多方掌握訊息。

2. 部門會議（Team Meeting）：

部門會議除工作分配、規則佈達，通常還有討論提問的部份，成員越常提問，表示對工作的重視程度高，主管應該給予合理的回覆，幫助消弭疑慮，促進工作順暢。部門會議中總是坐在最後排、面無表情、沉默不語者，通常工作滿意度較低，可以進一步安排一對一晤談，激發工作熱情。

部門會議也是觀察成員間互動的機會，對較年輕的員工，通常同部門間有一些好朋友，有助於穩定工作情緒；對於資深員工，尤其有家庭者，同事間工作外的互動會少一些，部門會議就僅專注於工作事項討論。

3. 一對一晤談（one on one）：

晤談的長度與頻率可由主管決定，但這不論對主管或部屬都是必要的。透過晤談，彼此能更開誠佈公交換對工作的處理與期待，史黛西目前和部屬的晤談話題通常會包括：近期工作成果列舉、重大議題深究、主管觀察部屬需加強改進之處、部屬給予主管建議、未來計畫。有些部屬會很有條理地準備議題與主管討論，這類員工通常對職涯規劃較積極，會主動爭取晉升；相反的，在晤談中表現被動者可能心中另有打算，主管可另做準備。有另一種員工是在晤談中自省還需加強之處，顯示自信心不足，可以適度安排輔導計畫。

4. 出勤狀況：

出勤狀況直接反映員工的上班時數，如果加班時數太長，主管要即時檢視員工工作負荷；如果請假頻繁，可能生活上遇到困難，例如小孩生病，適時詢問並給予適當工作彈性，讓生活安排告一段落後，部屬更能全力以赴。

另外，建議主管們不妨早一點到公司，觀察部屬們抵達公司的情形，史黛西的經驗是：比起快遲到才匆匆抵達，早早到公司者，通常對工作的投入程度較高；一坐在位置上就積極展開工作者，比起享用早餐、瀏覽完網頁才著手工作有工作熱忱，你不妨驗證看看。

總歸而言，主管先把帶領團隊當成心中首要任務，再利用以上機會，好好觀察與掌握部屬的工作狀況，即時反應與處理，便可事半功倍，達成管理目標。另一方面，身兼部屬的你，又從一舉一動中洩漏了多少心中事呢？

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希望幫台灣女性職涯更上層樓：交流、教育矽谷文化

根據世界經濟論壇《2017年全球性別差距報告》，目前全球男性的平均薪資約為2.1萬美元，女性卻只有約1.2萬美元，在職場上要達到同工同酬，恐怕得等到2234年。Adriana Gascogne在2007於美國舊金山初創非營利組織Girls in Tech，旨在建立一個支援網絡，鼓勵更多女性進入STEM（Science, Technology, Engineering, Mathematics）領域，晉升管理階層，以擁有決定權，改變不友善女性的職場環境。

Girls in Tech台灣分會2015年正是由Jane引進的。

除了Girls in Tech,  Jane 另外經營兩個女性社群—Women Who Code, Ladies That UX，目前總社群會員數已逼近六千人，一年活動超過百場，近期的活動內容，從Meet up交流分享類的矽谷達人經驗談，與黑客松協做類的「一小時玩程式」、「設計一百種省電生活」，到營隊類科技女性領袖工作坊「The MentorShip曼陀號領航計畫」，內容豐富，讓女性能輕鬆從生活中的聚會貼近科技趨勢、彼此交流相長。

外交學歷背景，和科技完全不相關，開始經營科技社群，是因為任職eBay六年，受惠於矽谷文化，包括Lean-in、尊重人才、開放式溝通到業師（mentor）制度。回台灣後，她希望傳承矽谷經驗，透過交流與課程，幫助更多台灣女性，在職涯上更上層樓。

矽谷文化是如何幫助Jane？

在eBay裡Jane漸漸了解，領導階層男女比例懸殊，一部份是因為女性沒有積極爭取。2013年，Facebook營運長Sheryl Sandberg出版《Lean In》一書，在科技圈掀起風潮，她記得有一次聚會，一位女同事提到，「eBay campus腹地廣大，可不可以讓懷孕的女同仁，在離門口較近的位置有專屬停車位？」Jane聽完後只覺得是滿合理的一個建議，沒想到一週後整個eBay campus所有建築，都有懷孕婦女專屬車位。

這個切身經歷讓Jane體認，「開口要」就可能有收穫，在她心中種下為女性發聲的種子。

科技業公平對待外國員工，是像喝水一樣的自然

Jane分享，相對於金融業以本地員工為主，科技業有大量外國人才，對公平對待外國員工，給予應有的福利與尊重習以為常。「我的留學生同學們大概都要等H1B簽證（學士以上學歷的臨時工作簽證，最長期效六年）快過期，工作的第3~6年，公司才願意幫他們申請綠卡，eBay卻是在我開始工作的第6個月，就主動幫我申請綠卡。」

尊重英文非母語的外國員工，還表現在直接溝通上。來到矽谷前，Jane曾任職紐約金融業，以白人主流文化，一度讓Jane感到格格不入，覺得挫折，甚至曾有同事惡意批評：「我就是聽不懂她的語言，沒辦法和她溝通！」後來Jane總是寫長篇大論的email，務求字句零缺點。到矽谷後，上司卻告訴她：「Please come talk to me！（不要再寫email了，直接跟我講吧！）」

美國沒有職涯算命師，而是成熟的mentor制

Jane在eBay服務六年，一路做到財務經理，從只需顧個人表現，到擔任主管帶領團隊，要考慮到員工背景、資歷、個性等，使用不同的管理手段，新手主管常茫然失措，公司內的業師制度適時發揮作用。當時Jane的mentor是一位做產品的女性主管，兩人平時各屬產品與後勤部門，工作並無交集，「但她當時給我一些建議，教我如何注意文化差異、如何傾聽等，確實有幫到我。」

「台灣人找工作，除了獵頭公司，大概就是去算命，美國各行各業都有很成熟的mentor制，讓菜鳥有專業諮詢的管道。」Jane笑著說。也因此，回到台灣後所經營的社群，也落實mentor制度，即將舉辦第一屆「The MentorShip曼陀號領航計畫」，為期四個月的時間，業師們傳承經驗，輔導mentee找到方向、突破職涯瓶頸。

業師們傾囊相授，難道不怕後生晚輩超越自己？Jane說，在矽谷碰到的主管，從不藏私，「反而會在上任第一天清楚告訴下屬們，自己2年內就會離開這裡，去承擔更多的責任，所以2年內所有團隊成員都要獨當一面，而部門主管最重要的任務，是要培養接班人。」不論在美國或台灣，Jane也是如此管理自己的團隊，她相信，越是信任授權，越能找到對的人，一起成就大事。

職場上不斷被迫歸零，如果是你會怎麼做？

一路走來，Jane其實並非一帆風順。兩次外交特考失敗，被迫展開職業生涯：第一份工作在銀行，發現自己財務金融訓練不足，決心出國進修財務相關學位，畢業後在紐約找到私募基金的工作，卻因為語言文化隔閡，專業難以施展，甚至被挑剔的上司刁難。追隨未婚夫的腳步到矽谷後，歸零重新開始，意外在科技業找到一片天。

Jane說，eBay的科技營運部一方面要基於財務數字，為公司預算支出把關，一方便需要與內外部折衝談判，爭取最佳資金運用方案，正好應用了財務與外交的雙重專業，以前不斷地被迫歸零重來，最後的收穫，是讓自己成為跨領域的優秀人才。

雖然在矽谷的工作交出漂亮成績，Jane仍選擇舉家返台，除了陪伴長輩的親情因素，Jane認為在矽谷的風光是個人成就，在台灣卻能藉助社群力量，幫助整個世代的年輕女性，也讓矽谷看見台灣。除了科技類課程與交流活動，2016起，Girls in Tech每年更選拔出40 under 40（40位40歲以下傑出的科技業女性），成為年輕女性的典範，讓她們知道，女性在科技業並不孤單，也爭取各國媒體的曝光報導，讓台灣女性的專業，被世界看見。

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除了個性使然，善用時間該怎麼落實在每天的生活中？之前看過一本書《就是因為沒時間，才什麼都能辦到！》，作者吉田穗波是日本婦產科醫生，三個孩子的媽，在工作家庭兩頭燒的情況下，還能出國進修，準備半年就申請進入哈佛大學，與丈夫及三個幼兒舉家赴波士頓，兩年順利取得碩士，更厲害的是，她在留學生涯後期懷了第四胎。回國後在名古屋大學進一步拿到博士學位，現在擔任日本國立保健醫療科學院主任研究官，同時生了第五個娃！

這本書姊看了簡直熱血沸騰，深深認同穗波醫師引用《死時誰為你哭泣》作者、全美領導學與自我超越領域的首席權威羅賓．夏瑪（Robin Sharma）的一句話「不是因為某件事很難，你才不想做，而是因為你不想做，讓這件事變得很難！」推薦積極上進的職場才女們，都可以翻閱這本書。

史黛西沒有穗波醫師這般神勇，但提供幾項可以立刻實踐的時間管理方法，讓才女們在忙碌的生活中，仍不放棄追求夢想：

1. 早睡早起

說起來像老生常談，但天光微亮時真是頭腦最清楚、做事最有效率的時刻。姊通常五點左右起床寫稿，專注力大爆發時一小時可以完成兩千字稿子。不需要趕稿的時候我會閱讀中英文新聞，BBC、CNN等，除非有特別重要的會議要事先準備投影片講稿，我通常不會用清晨時間工作，覺得一天絕大部份的時間獻身給工作，會特別留一段空檔給自己。

早起的另一個面向就是早睡，晚上最晚不超過11點入睡，為了隔天一整天的戰鬥力，附帶減肥美容養生各種好處，犧牲一點夜生活真的是值得的呀。

2. 身心靈兼顧

工作娛樂之外，運動時間管理重要的項目，良好的健康與充沛的體力絕對是成就理想的基石。史黛西服務的公司配備員工健身中心，這對下班後需要時時操煩家務的職場媽媽而言，真是不可多得的福利，通常我會利用中午時間運動一小時，拳擊有氧、瑜珈，或使用跑步機等健身器材，一周至少三次。姊學生時代品學兼優但號稱運動白癡，活了一把年紀至今仍然多曬點太陽就過敏起疹子，但自從十八歲踏進健身房後，一直維持一周運動三天的頻率，因此能輕鬆維持體態，在時時如陀螺般轉個不停的PM工作中抒發壓力，並培養了應付忙碌生活的好體力，好處多多。

外在身體鍛鍊之外，內在心靈滿足也很重要，姊是資深文青讀小說不輟，閱讀文學作品時能屏除一切煩惱，比大吃大喝更快樂。如果不喜歡讀書聽聽音樂也好，無論哪種藝術活動，培養一點基本欣賞功力，就能得到感動的回饋。如果不排斥宗教信仰，也能利用上教會禮拜、靜坐參佛追求心靈平靜，姊認同心靈有更高層次的依歸，有助於穩定心情，讓自己在面對挫折與壓力時更有韌性。

3. 零碎時間

早起時間、午休時間、睡前時間、工作空檔時間，相信大家對零碎時間並不陌生，但如果缺乏有意識的安排，常常就在滑手機中虛度了。《與時間有約：全方位資源管理》中的「大石頭理論」認為，想把更多大石頭、小石頭、細沙放進桶子裡，應該先放大石頭，再放小石頭，最後放細沙。也就是說，時間管理上，應該用整段時間優先處理「大石頭」，再用零碎時間安排「小石頭和細沙」。

穗波醫生利用每天三小時的通車時間背英文單字，準備出國進修；史黛西沒有留學考試的壓力，但仍然會利用每天將近兩小時、宜蘭台北通勤時間聽Podcast、6 minute English，提醒自己生在島國台灣，也不與世界脫軌。也有許多上班族會利用零碎時間收集財經資訊，為理財準備，其實也是很實際利用零碎時間的方式。「大石頭理論」也適合運用在工作中，先別急著回信，優先撰寫週報月報告、長期計畫等，利用零碎時間再處理email，更能展現工作價值。

4. 養成習慣

所謂聚沙成塔，每天三十分鐘，一年就有180小時，不論從事哪種活動，都能小有成績。養成習慣的另一好處是不會再偷懶，例如只要養成運動習慣，久久沒運動可是會覺得渾身不對勁呢！

5. 踏出第一步

最後，別再空想計畫了，馬上開始第一步吧！今天，就從早睡早起開始。

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