1.《A+瞎妹》

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這部看完很感動，好久沒有這麼好笑的 YA 片了耶！！本片原名《Booksmart》，由知名女導演 Olivia Wilde 操刀，敘述兩個書呆子女學生「一夜長大」的故事。

說到一夜長大，可別想歪（還是其實大家沒有，我先道歉），故事中兩位女主角一位是情竇初開的女同志，一邊是控制狂學生會長，兩個人高中為了讀書根本沒有任何瘋狂的青春回憶，然而畢業前夕，她們卻發現，她倆以為超魯蛇的其他同學，紛紛擁有很棒的出路（有人甚至被 Google 直接 hire），這個打擊讓她們幼小的心靈意識到：現在再不玩，我們就要帶著書呆子的回憶上大學了！於是，兩人就這樣展開了笑料百出、尖叫聲不斷的「尋歡」旅程。

「（兩人換上新衣服）…妳到底是誰？妳為什麼把我朋友變這麼美！」

「喔天啊妳才是，我根本沒辦法看妳，妳太耀眼了妳好絢爛！」

《A+瞎妹》最成功的，在於這些高中生的對話超、幽、默！金句、髒話、女子荒謬言論以每三秒一次的頻率重重打擊我們的笑穴。而且，個人覺得女生看了會非常有感，因為它忠實呈現了那種感情好的女生朋友間特有的瘋瘋癲癲互動。超推薦！

2.《伴娘我最大》

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《伴娘我最大》出自知名喜劇綜藝節目 SNL 編劇 Kristen Wiig 和 Annie Mumolo 之手，兩人都有參與演出，其中 Kristen Wiig 甚至是女主角，她的表演一直是喜劇界中數一數二的。

這部絕對是好萊塢史上被低估的喜劇片之一，被低估的意思是，看之前，你想也想不到會好笑成這個樣子！

為避免暴雷，我只能說片中有很多非常幽微、節奏巧妙的高級笑點，看懂了以後會崩潰的那種。另外這部片也將女生彼此之間的競爭心理，還有對於友情、年齡、社經地位和戀愛的觀點，描寫得十分精準，出社會後看更是另一番滋味。

3.《小姐好白》

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這部應該不用我多說了吧，簡直是喜劇史上必看，很適合連假沒事在家重看 XD（貼心提醒，這部 Netflix 上面有）

長大後看會覺得有好多吐槽點，但因為整部片太多荒謬和爆笑片段，真的每次看都還是會笑到流眼淚。特別喜歡其中一個探員穿女裝當街追歹徒的名場面，跑超快的啦！最後還以一個金髮大小姐的姿態跟歹徒說：「It’s Prada.」那段真的影史經典 XD

4.《麻辣賤諜》

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和《伴娘我最大》一樣，出自喜劇導演 Paul Feig 之手，故事敘述 CIA 內勤蘇珊·庫柏，因緣際會下，要化身專業特工，去拯救她默默愛慕的同事范恩（裘德洛飾），但中途不斷被反派、自己人搞破壞，碰上各種很囧的狀況。

會推薦的原因是這部要什麼有什麼，槍戰、笑點、諜對諜的刺激情節、名演員崩壞（尤其是傑森史塔森），一氣呵成，劇情也相當峰迴路轉，驚喜不斷，還沒看過的一定要試試！

然後每次女配蘿絲拜恩跟女主梅莉莎·麥卡錫對戲，都超精彩的啊！兩人從《伴娘我最大》之後再次合作，記得在白天的時候看，小心笑到吵到鄰居 XD

5.《奪命鴛殃》

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珍妮佛安妮斯頓和亞當山德勒，兩位本身演技就不用贅述，各種爆笑台詞和劇情都可以很好地被他們消化。《奪命鴛殃》知道的人可能不多，因為它只在 Netflix 上映，但請不要因此就輕忽它！它真的很值得一看！

首先，劇情就很荒謬（好的那種荒謬），敘述一對貌合神離的夫妻，為了挽救婚姻危機，決定來場兩人旅行，殊不知超衰，遇上一場命案，兩人還超級剛好的沒有不在場證明，而被政府通緝。這對平凡小夫妻只能拼命逃亡，一邊同心協力找到真正的兇手，好笑的部分超白癡，但感人的地方又讓人大飆淚，超推超推！

6.《特務行不行》

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這部也是大家耳熟能詳的喜劇片，你看海報就這麼煩 XD

故事敘述情報分析員麥斯終於成為菜鳥特務，並和傳說級特務搭檔，拯救世界，過程中各種荒謬爛事百出，又因為主角個性非常認真，卻又很常犯蠢出糗（空氣突然凝結的那種），觀影過程真的是從頭笑到尾！

7.《乒乓少女大逆襲》

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這次片單中唯一的日本電影，由日本國民老婆新垣結衣、瑛太主演。這部片還有讓新垣結衣拿到日本電影學院的最佳女演員獎喔！

雖然它調性不是讓大家笑到崩潰的那種搞笑片，但非常可愛療癒。片中情節主要圍繞在女主角多滿子（新垣結衣飾）的復仇之路上，為了打敗劈腿的桌球選手前男友，女主角成立了「阿花桌球教室」，招攬了各形各色的社區居民，並和退役拳擊手荻原久（瑛太飾）組成桌球雙打，目標是打進全國桌球大賽。

裡面的角色都相當討喜，每個人都有自己的難關要過，所以也不乏溫馨感人的橋段，讓人邊落淚、一邊嘴角上揚。也因除了女主角之外的人，大家都沒有桌球基礎，練球 part 就變得很搞笑 XD，推薦大家想紓壓的時候看看！

這次礙於篇幅的關係，只能先列到7部電影，也沒講到動畫片，歡迎大家到我們的 IG 限動大聊特聊，非常時期，真的很需要喜劇來笑一笑～

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迷惘也沒關係，覺得哪裡卡住也很正常，不安於現狀的話，就開始整理自己吧！今天我們要介紹 5 本適合閒暇時間翻閱、好吸收，但同時對人生很管用的好書，幫助你理解現階段的困境。

《理想生活的起點》

暢銷書《過得還不錯的一年：我的快樂生活提案》作者葛瑞琴．魯賓最近又出新書了，她發現我們覺得自己快樂與否，和「期待」大有關係。所謂期待，可分成「外部期待」（別人希望你達到的事）和「內部期待」（你對自己的期許）。

葛瑞琴依照我們面對這兩種期待的想法，設計出「傾向測驗」，得出四種不同的人格特質：

1. 自律者 Upholder：同樣看重外部期待和自我期待
2. 質疑者 Questioner：不在意外部期待，只在意自我期待
3. 盡責者 Obliger：會先達成外部期待，然後再考慮自我期待
4. 叛逆者 Rebel：拒絕接受外部期待，但對自我也沒有特定一種期待

本書針對這四種人格特質，分析其不同行為模式。理解自己和他人是哪種人之後，除了更了解自己，也更清楚自己在職場上遇到的人是哪種人，以及應對的方式。

更重要的是，了解他們的行為模式之後，你會更知道要怎麼達到你想達成的效果。最難的問題永遠不是「事」，而是「人」，對吧？掌握好人際，生活更流暢，煩惱少了，你就會發現自己越過越輕鬆。

《我只能這樣嗎？：讓你從谷底翻身的七大生活原則，預約自己的理想人生》

這本書的作者丹尼爾．奇迪亞克花了多年時間，研究成功人士的行為模式，發現他們都有一些共通點：「善用提問的方式改變現狀」、「尊重身體」、「善於導引自身能量」、「安排達成目標需要的根基」、「對內尋求大智慧」和「運用心理訣竅隨時找到成就感」。本書會逐步告訴我們know-how，相當實用！

《把想要的人生找回來》

很多人聽到「人生計畫」或是「人生履歷」就會有點卻步，覺得是要花很多時間、實行起來又會很困難的方法。我覺得這本書很棒的地方就在於，它會教我們怎麼設計人生劇本。先問自己這三個核心問題：

1. 你希望別人怎麼記得你？
2. 你覺得最重要的事情是什麼？
3. 怎麼從原點走到目的地？

然後，把你最在意的 7 到 12 件事情列出來，比如說你想要有個美好的家庭、健康的身體、位處高階主管……列好之後，再排出優先順序，書中也會教你怎麼從小至大達到目標，並提供調整、審視和重訂計畫的方式。

《真確》

比爾蓋茲 2018 年度選書《真確》，重新定義我們看事情的角度。有時候我們的生活其實還算不錯，但我們就是覺得好像哪裡「差了一點」，這本書透過十個舉例，讓我們看到，自己如何誤解事實、扭曲真相的「直覺」，看完這本書，我們能以較清晰的角度去看世界、看自己的生活，幫助很大呢！

《為什麼這樣工作會快、準、好》

人生，就是一連串的選擇題，有非常多想完成的目標、有很多熱愛的事物，然而，就因為我們想做的事情太多了，所以你會覺得很多事一直 pending 在那邊，好像進度很緩慢、一直走不到理想的生活藍圖。

《為什麼這樣工作會快、準、好》透過報導各行各業的成功案例，深入分析這些人如何做到，並佐以專業科學解釋，讓我們有跡可循、思考自身的「生產力」哪邊出了狀況，漸漸地不只是瞎忙，而是把眼光放大，更聰明地工作，又不用犧牲個人生活中最熱愛的事。

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這一篇文章想獻給過去十年從未好好休息過、總是在職場上無縫接軌每一份工作的自己，這十年真的辛苦了！時間不等人，下一個十年早已開始，我還不知道下一個十年的自己會在哪裡，但我很確定、也很相信，倘若我有機會不小心（穿越時空？）遇到十年後的自己時，對方已經活出真實的自己，和一群志同道合的朋友，一起活成我們自己喜歡的樣貌了！！！

回顧過去這十年，剛好橫跨了 20 / 30 世代。

20 世代菜鳥時期的時候，工作機會選擇不多，常常有面試機會就去、有進修課程就上、有飯局／酒局就衝，深怕自己錯過任何一個機會，相當瘋狂、相當迷惘。

而進入 30 世代逐漸邁入老油條時期的時候，我以為隨著經歷和人脈的累積，可以讓我選擇變多，能在職場上有恃無恐，不會像 20 世代那樣迷惘。但事實證明我錯得離譜，經過人生第一次（這三個月）的短暫休息與沈澱，以及連續洽談 20 幾個工作/合作機會後，我才發現，選擇太多未必是好事，大缺工時代真的機會變多了，但選擇太多反而讓人更瘋狂、更迷惘、更焦慮。

30 世代的瘋狂、迷惘與焦慮

我瘋狂於想盡可能的分析每個工作機會的利弊，嘗試找到最佳解，也同步透過不同的算命與測驗重新認識自己，試著找到下一個十年可能的新方向和可能性。

我迷惘於上一個十年我已經找到喜歡跟擅長的工作，但下一個十年我還要繼續做一樣的事情嗎？我就只能繼續做一樣的事情了嗎？我焦慮於拿掉學歷、名片、頭銜和公司資源後，我還剩下什麼？我還有辦法做到什麼？

30 歲後的我，履歷上達到的成就愈寫愈長，所獲得的主動來的工作機會也愈來愈多，但反而因此愈容易自我懷疑，不確定現在的職場定位是不是我接下來會想要繼續擁有的，也還在想下一個十年有沒有機會開啟不同的職涯可能。

而就在我面對 30 歲後的轉職迷惘與焦慮時，很多時候其實是非常孤獨的。

30 世代不像 20 世代因為無知而勇敢，可以一通電話不要臉的就打去問身邊的前輩或朋友，30 歲後常常在做出下一個行動前會有很多包袱與顧慮，擔心吵到還在加班工作、還在忙著顧長輩或小孩的大家。

幸好，這段 30 歲後的職涯轉換期有 BetweenGos 溫暖且實在的陪伴，幫助我一步步慢慢把自己找回來。

三個月的沉澱，換來意想不到的收穫

轉職待業的這三個多月的時間裡，很感謝 Grace 的邀請，我參與了 BetweenGos 今年度的最新服務「轉職陪跑計畫」，協助擔任導師輔導學員。為了好好扮演導師的角色，趁這段期間我重新把 BetweenGos 在 Hahow 開設的線上課程《擺脫職涯卡關！聚焦你的職場絕對優勢》給看過一遍，也跟著「轉職陪跑計畫」的進度安排，透過蓋洛普優勢識別測驗重新了解自己的天賦與優勢，並跟著學習單上一題題的問題重新盤點自己的工作價值觀與職涯目標。

沒想到最後順利完成「轉職陪跑計畫」後，擔任導師的我反而得到許多意想不到的回報與啟發。

因此，在搬回高雄三個多月後的現在，我決定真正傾聽和追隨自己內心的想望，重新歸零，放手給自己再一次闖蕩的機會，擁抱我們這的世代的命運，勇敢的用創業家思維和工作型式，打造我想要的職涯與人生。

也決定開始投入 BetweenGos 團隊工作（謝謝 Grace的信任），希望幫助 BetweenGos 將其溫暖且實在的產品服務與學習資源，分享給在職涯路上一樣正在經歷瘋狂、迷惘、焦慮的大家，讓更多人不論幾歲都能在職涯這條路上，重新認識自己的優勢所在，持續找到並組合出自己的新定位及努力的方向！

而最近全心投入的第一個產品，就是BetweenGos 2022 全新線上課程《優勢思維》蓋洛普天賦分析，找到職場精準定位。我個人會願意全心投入幫忙這堂課，主要是因為去年底我爸爸突然癌末過世的關係，前陣子離開待了五年多的 Hahow，目前搬回高雄陪伴媽媽，也趁這陣子好好休息一下，為人生下一階段做準備。

就像在 EP.72 《最近工作還好嗎》podcast 節目分享提到的，我在待業做轉職準備的過程中，各種算命和做測驗（雖然我是基督徒），希望透過不同報告來重新認識自己，幫助自己重新找到新的人生階段的定位，結果在參與 BetweenGos 的工作坊時，意外發現全球最大的權威市調公司蓋洛普 (Gallup) 的優勢識別測驗系統還蠻有幫助的，透過蓋洛普優勢測驗與 BetweenGos 的教練解析和專業輔導協助，我更加了解自己在工作上的天賦優勢，也比較重新認識自己的特質與定位，因此，很希望可以和 BetweenGos 團隊一起把這堂線上課程做到最好，幫助到更多有需要的職場工作者！

P.S. 其實從 BetweenGos 在 2015 剛創立的時候，我就有在關注 BetweenGos，也認識 Grace 超過六年了（想當年 2018 年時我還開發過 BetweenGos 到 Hahow 開線上課程說，後來也真的成功在 Hahow 連續開課，緣份真是神奇的東西）！

因為差不多也是 2015 年左右時，我也正在和好友們建立一個旨在幫助年輕女性的社群 “BiG SiSTERS”，目標為幫助大家更加了解自己，找到志同道合的朋友，並因而有機會進一步發掘自己人生的目標及夢想。

雖然很可惜 “BiG SiSTERS” 在 2017 年後就沒有繼續經營，但現在回過頭來看，覺得這兩年的努力沒有白費，發覺自己這幾年在職場上，一直都在努力透過不同的方式，默默實踐與延續 “BiG SiSTERS” 社群的經營理念

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當新技術或活動模式以直接替代的方式，替代另一種技術或活動模式時，就會發生傳統經典的顛覆，所以數位相機取代光學相機，數位印表機取代使用化學藥劑的相片沖印店。這時的變化發生在單一框框裡，並保持在該框框中：相機仍然是相機，印表機仍然是印表機。

生態系的顛覆就是截然不同的變化類型。在這裡，一個地方的變化會影響另一個地方：相機開始承擔紙張的角色，因而消除對印表機的需求。這種顛覆不光是替代，而且重新定義價值。我們怎樣才能提高我們預見這種事情即將發生的能力？

要了解生態系顛覆的動態，我們的思維必須固定在價值元素的角度上。這讓我們明確地思考一個元素中出現的變化，如何對整個價值結構中的其他元素產生巨大的影響。無論你自己的組織是否參與引起變化的元素，若該元素是你結構的一部分，你都需要積極考慮它對你的潛在影響。

當你觀察到的變化是會影響每一個元素時，你必須提問更大的問題：它是如何影響每一個元素的？這對你的計畫有什麼影響？

如果這聽起來比你平常的分析更複雜，沒錯，確實如此。但是，你只需思考柯達的倒閉，這可是由表面上「未知的已知」（unknown knowns）驅動的，就能理解若不進行這種分析，付出的悲慘代價是原本可避免的。英特爾的傳奇執行長葛洛夫（Andy Grove）有句名言：「唯偏執狂得以生存」（Only the paranoid survive.）。深入研究你的價值結構，就是把這種偏執轉化為生產力的方法。

最大的威脅不是對手，而是互補夥伴

傳統顛覆和生態系顛覆之間的主要區別在於，威脅的來源不是從對手開始，而是從價值的良性共同創造者開始。要理解這一點，我們需要重新檢討導致價值創造和價值破壞的相互作用。

基礎經濟學區分與焦點組織、也就是與你相關的三種參與者：對手、替代者和互補者。

• 傳統對手試圖以基本相同的方式贏得同一場賽局。如果你是索尼的 PlayStation ，微軟的 Xbox 就是遊戲機市場上你的直接競爭對手。隨著競爭對手的成效提高，你的附加價值就會降低，你的情況會變得更糟。

• 傳統替代者也試圖與你在同一場賽局中獲勝，但方式不同。如果你是索尼的 PlayStation ，潛在的替代品包括智慧型手機和線上遊戲平台，如 Steam 線上遊戲平台或 Google 的雲端遊戲串流平台 Stadia ，他們讓使用者在不需要專門硬體的情況下就能玩電玩遊戲。隨著你的替代對手的成效提高，你的情況會變得更糟。

• 相比之下，傳統互補者會提升你的價值。互補者提供自己獨特的產品，這些產品提高你的重點產品的價值。如果你是 Sony PlayStation ，則互補者包括為你的遊戲機開發的遊戲，以及讓遊戲玩家聚集在一起的線上討論社群。隨著你的互補者進步，他們增加你的產品創造的價值，並使你得到更好的發展。實際上，這就是互補性的正式經濟學定義。

互補者可以透過三種不同的模式顛覆核心企業。第一種，他們採取使核心市場商品化的方式，例如微軟與英特爾聯手締造的「Wintel」聯盟，即微軟 Windows 作業系統加上英特爾（Intel）處理器的個人電腦標準，促使 IBM 等組裝電腦商品化。第二種，他們透過垂直或水平整合進入核心市場，成為直接競爭對手，例如網飛 Netflix 進入影片製作的市場。然而，我們在此主要關注的是第三種模式，即價值反轉。前兩種模式表現出利潤和市佔率的下降，而第三種模式破壞相關性，這是一種更具殺傷力的威脅，因為失去市場比利潤流失還要慘。

要理解生態系的顛覆，我們需要對互補者的看法進行重要的修訂：雖然根據定義，所有互補者的最初貢獻都必定是正面的，但他們持續的發展可能會產生非常不同的道路。有些互補者會隨著改進而繼續提高焦點產品的價值，這代表持續的綜效；其他人則達到一個地步，他們的持續改進不再對焦點產品有所影響，這代表成熟度。對於理解生態系的顛覆，最關鍵是第三個發展過程，這代表價值反轉，指的是互補者的持續改進超過一定程度後，努力的效果會反轉，並開始破壞焦點產品的價值。這是你的互補者轉變為替代者的動態過程，此時你的合作夥伴成為你的威脅。

對此深刻的發現是，互補者可能變得「太好了」，並開始破壞你的價值創造。此外，這可能在互補者完全沒有改變方向或意圖的情況下發生。在傳統的顛覆中，變得夠好的替代者可能會威脅到你創造價值的技術，讓你的技術被淘汰。在生態系的顛覆中，變得太好的互補者有可能使你創造的價值被淘汰。這是一種截然不同的挑戰。

※本文摘自《生態系競爭策略》，天下雜誌出版※

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允許「暫停」的必要

瑪麗莎‧夏利夫（Marissa Sharif）是我在華頓商學院的同事，她有一個迴避「管他的效應」的聰明方法，即使計畫偏離正軌，也能維持信心。

十多年來，夏利夫一直堅持每天慢跑，慢跑有助於她維持健康，也能舒緩工作步調緊湊的壓力。長年來，她一直很小心提防管他的效應，她知道只要有一次偷懶沒跑，就很容易惡性循環成連續很多天不慢跑，最後可能乾脆不慢跑了。為了避免這種中斷，她想到一個聰明的點子。她允許自己每星期可以有兩次突發狀況，她知道自己不見得每天早上都有動力繫上鞋帶。有可能她前一天很晚回家，或是早上必須趕去開會，或單純就是沒力氣跑步。只要擠不出時間力氣運動，她就允許自己動用那兩次機會，這一點彈性讓她能保持在正軌上。

乍看之下，夏利夫應該很有可能不敵誘惑，即使沒有急事也用掉機會，但實情卻恰恰相反。每個星期，她多半連一個機會都沒用掉。她告訴我，每星期一開始，她都會盡量堅持依照作息運動，以免過幾天有更要緊的事，但緊急的事多半不會發生，一轉眼就發現七天過去了。

後來她想到，說不定她每次面對小挫敗，趁自我懷疑壯大之前先掐熄它的方法，也能用來幫助我們每個人更進步一點、成就更多一些。畢竟，如果我們允許自己偶爾暫停重來，或許能避免遭遇不可避免的挫敗，接著又陷入信心危機。

為了驗證這個策略的深度與廣度，夏利夫和合作夥伴構思出一個實驗，用酬勞吸引數百位受試者到網站上做三十五個惱人測驗（CAPTCHA人機驗證，即網頁用來證明「我不是機器人」的測驗）。連續一星期每天上網做測驗，每做一次可拿到一美元。

受試者被隨機分成三組，其中一組分配到較難的目標，必須連續七天，每天完成測驗。另一組的目標比較簡單，七天內只要任選五天完成測驗即可。至於第三組則是「彈性」組，同樣被告知要連續一星期每天完成測驗，但允許因為緊急狀況最多漏掉兩天。每一組都知道若能順利完成目標，總共可拿到五美元。

結果證明，擁有可因急事告假的機會非常重要。彈性組有高達五三％的人達成目標，相比之下，目標比較容易（客觀來看其實條件一樣）的那組只有二六％。連續七天都必須做測驗的那一組，則只有二一％的人達成目標。這些發現突顯了允許發生緊急狀況的確有其重要性。很多健康飲食計畫也把類似概念融入其中，允許「目標緩衝」（goal cushion）和「欺騙餐」（cheat meal）等方式，讓小失誤不至於打擊自信心。

※本文摘自《零阻力改變》，天下雜誌出版※

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大家都在談「雇主品牌 Employer Branding 」，到底要怎麼塑造公司的雇主品牌？

首先我想釐清的點是，大家看到的行銷宣傳通常已經是 How 的方法，真正重要的是前面的第一步，也就是「釐清公司對內、外，想傳遞的品牌價值是什麼」。

當完全不認識公司的潛在求職者看到公司的資訊，他第一個聯想的關鍵字是什麼。

市場上通常大家常看到的公司發出的新聞稿、創辦人的公開文章或講座分享、員工的經驗分享都偏向於「傳達公司價值」的管道，主要是看公司競爭對手是誰和現有能投入在雇主品牌的資源多寡。

而如果一開始沒有內部釐清，就直接投預算在所謂的行銷上，有非常高的可能性是亂槍打鳥，吸引到的是反而不是公司最想吸引的族群。

而如何定義公司雇主品牌，發想和聚焦的方向有三種方向：

1.公司的產品服務

2.創辦人或共同創辦人本身

3.公司特有的文化（不是老闆說了算）

一、公司的產品服務

新創在成立時一定有想要解決的問題，不管之後商業模式或規模化的潛力，一開始會是敘述一個觀察到的問題，漸漸的需要轉換成大眾能有印象的關鍵字。

就像一開始推廣還沒有名氣明星的時候很常會說，某某某是小林志玲、李宗盛的接班人之類的，公司的產品服務能不能用具象化的方式，讓人更容易聯想到公司想提供的價值是什麼，和未來的發展性，會是最重要的第一步。

就像我最近看到知識衛星在數位時代的報導，我才發現我少數訂閱的線上課程就是這間公司操刀的，看完文章，我了解到的關鍵字就是「線上募資平台」、「精品」、「年收破億」。

他們合作講師包含在教育和簡報溝通很有影響力的台大教授葉丙成老師，和我自己一直有買書下單的林明樟 MJ 老師「超級數字力」，如果我以一個之前完全不認識他們的人形容他們的雇主品牌，我會說他們是「LV版的線上課程募資平台」。

二、創辦人或共同創辦人本身

而創辦人和共同創辦人的理念也是向外傳達僱主品牌的核心之一，因為公司做事做人的方式和創辦人的信念和個性息息相關。

以最近常看到 iKala 創辦人程世嘉 Linkedin 的分享，在他的文章內，「人才」是不斷被提及的字眼，而他也強調創業最大的幸運是「透過創業深深認識了自己」，所以他堅持每位在員工一定要同時「達成目標」和「獲得個人成長」，缺一不可，也因此公司也會投注更多的資源在教育訓練。

三、公司特有的文化

第三個我最覺得最有趣的是當正式招募到一些員工後，會漸漸有一些群體展現出來的共同行為。

例如我一個朋友在新創擔任人資，她發現他們進來的員工對社會的使命感都會很高，因為他們做的項目是幫助新興市場地區能夠擁有更好的寬頻網路，對於隨時都能有流暢網路看netflix的我們，很難想像頻寬網路對於某些地區就像奢侈品，並非每個人都負擔得起。

而他們核心的宗旨就是「用低於傳統寬頻 1/100 成本的技術，讓當地的消費者能同樣享受到優質的數位內容和數位體驗。」

公司想傳達的品牌價值如果內部沒有先理清楚，後續的行銷或招募基本上都看負責作業的人怎麼闡述，所以前期創辦人和共同創辦人特別需要花時間去對內溝通這個部分，或是直接在前期員工前示範，讓大家有一致的標準可以去發揮。

公司現在就是名不見經傳，最需要人力的時候，那到底要怎麼開始第一步？

針對30-50人以下的團隊，我的建議是從同溫層和非同溫層去打。

同溫層指的是你本身的圈子，可能是投資人、信任的朋友、學校教授、校友、學弟妹、參與的加速器、新創圈人脈等。最重要的是「強烈讓身邊的人知道你正在招募，而且你想要招的人長什麼樣子。」

最簡單粗暴的方法就是讓你熟識可信任的人都變成你的招募大使和種子，讓他們在遇到潛在適合的人選，能夠聯想到你，然後願意說：「我有一個朋友正在做什麽主題，你可能會有興趣，你有沒有興趣多聊一下。」通常利用同溫層找到的人品質比較高，可以避掉很多雷包，缺點是量少，而且需要創辦人本身有一定的人脈和時間去經營，才能加速中間找人的效率。

如果是非同溫層的打法，最基本的要求是求職者 google 公司或創辦人名字的時候，不要讓他們搜尋不到任何東西，不管是用官網、 FB 或 IG 粉絲專頁，最重要的是不要讓公司看起來像詐騙公司，沒有任何一點的網路痕跡。短中期可操作的方式是當公司達到一定里程碑，一次做短期的大量行銷曝光。

這裡指的里程碑可能是募到天使輪的基金、營收到達一定的標準、異業合作成功案例、拿到知名企業或 KOL 的合作機會，或是搭上產業風頭上的議題分享，可以聯合媒體平台做曝光，像數位時代、Techcrunch、Digitimes、Tech in Asi、關鍵評論網等，可依媒體平台的屬性去選擇投稿或合作。

小型公司吃虧的點是在還沒有成績的時候，能夠賣的東西有限，或是說起來都虛虛的，講白一點，彈性工時、零食櫃、開放的文化已經被講到爛，有講等於沒講。所以最好的行銷來自「公司本身的實績和成長潛力」。

當公司可以更有底氣去告訴潛在候選人，你為什麼現在要加入公司，你的未來會在哪裡，我們產品服務的發展潛力在哪裡。這樣彼此的對談才會是一個對等的方式，而不是我們公司很需要人，你可以考慮來嗎？

人力平台的使用也可以吸引到部份的候選人，有一個優勢是讓潛在候選人了解到「公司現正招募中」，讓公司對外的形象是持續順利運轉中。而想要轉化到投遞履歷前提是公司和工作內容要夠清楚，而且可以在職缺平台中做出差異化，不然很多時候會變成陪榜（炮灰），花的資源反而沒有實質的效果。

如果有招募平台的共同徵才活動如 Yourator ，個人覺得效果會比單純 PO 職缺的效益來得高，因為可以實質接觸到候選人，對於還沒有名氣的公司，藉由實體徵才活動的方式曝光，讓核心團隊成員能夠在現場直接對談，能夠回收的有效聯絡方式會更多。

最後是陌生開發這一塊，針對要招募新鮮人、有工作經驗還是要挖角業界的翹楚，如果要細講可以成為另一篇文章。

以長期效益來看，最直接方法是創辦人和 CXO 加入針對市場的所屬社群， 持續在裡面深耕、分享、回饋內容，建立個人的信任程度，如果是技術職，依據公司使用的程式語言 FB 、 PTT 或 Stackoverflow 都有許多資源可參考。

切記不要一開始進去社群就狂 PO 職缺文，重點放在「你身為這個領域的一員，你能夠提供什麼價值？」先開始回覆問題，讓社群覺得你是有料的人，接下來才會來到因為你很有料，所以想合作的階段。

因為沒有捷徑，招募才有價值

找到好人才本身就是漫長的路程，如果希望找到人才和人財，而不是人材和人裁，一定時間的思考和投入是必須的，跟做產品服務一樣，沒有捷徑可走。

如果可以，我也希望可以提供一套SOP給招不到人的老闆、主管和人資。很可惜，招募只會越來越難做，所以我們可努力的方向：釐清自己對內對外想推廣的雇主品牌，和執行、執行、執行。看著最近人資圈裡招募痛苦的心聲，我想說的是：並不是所有人都想要進台積電，也不是所有人都適合進台積電。

招募這條路從來都不好走，正因為不好走，所以當我們真的做到，才有我們的價值。

※本文轉載自 Facebook ，作者 Sophie Tseng 曾耀葳 ※

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人生 99% 的努力都可能是白費的。雖然許多事都不會有結果，但也沒有什麼事情是完全白費力氣的，不要小看那僅有的 1%。

當你找到對的事可以追求、找到對的人可以合作時，就要專心投入其中，然後堅持十年、二十年，你就會在人際關係和財富累積上大豐收。了解複利的意義，對你的人生至關緊要。

年輕時，基本上有三個真正重要的決定：要住哪裡、跟誰在一起，以及要做什麼。

我們花很少時間決定要走入哪一段關係；我們花那麼多時間工作，卻花很少時間決定要做哪一種工作；選擇在哪個城市生活，幾乎能完全決定我們的人生道路，但我們卻花很少時間思考要住在哪個城市。

這三個問題或許是你人生中最重要的決定了，你應該花時間去思考。不要隨波逐流，也不該把自主權交給別人。

與「對的人」一起前進

如何讓自己身邊圍繞著成功人士？找出自己擅長的事，或了解身邊的人需要什麼，然後用它來幫助人，不求回報。所有遇見，始於緣分，皆有因果。時間久了，你就會吸引到你想投射的人事物。但不要計時，不然你會失去耐心。

對於社會新鮮人（甚至老鳥）來說，進公司工作最重要的一件事，就是經營人脈。想想你會跟誰一起工作，這些人之後會做什麼事。

選擇智商高、能力強的夥伴，但更重要的，須有誠信。找到對的人，跟你一起玩長期賽局。所謂長期賽局是正和遊戲，大家一起合力把餅烤好，盡量把餅做大。在短期賽局裡，是把大餅切成一塊又一塊，互相搶奪。我對於無法持續、甚至難以持續的事物都不感興趣，包括困難的關係。

工作時，跟比你成功的人在一起工作。玩樂時，跟比你快樂的人在一起玩樂。

好好面對每一個選擇

人生路上會面臨許多困難選擇，一旦你做出選擇，就要跟這個選擇綁在一起很長一段時間。創業可能要十年；開始一段關係，可能會維持五年，甚至更久；搬去一個城市，一住就是十年或二十年。這些決定的影響都可能延續很長一段時間。除非你很確定，至少要非常肯定，否則不要輕率做出選擇。

如果你為了一個決定做了一張表，列出一長串的好壞、利弊，卻依然不確定，那麼答案就是否定的。

如果你眼前有兩個選擇，你都想要嘗試，但難分高下，那就選短期比較辛苦的那條路。

人生有 99% 的時間都是白費的，我指出這一點，並不是要告訴你不必太認真。相反的，我要強調的是，你應該認真思索自己所做的事，同時明白在大多數的事情上（包括學習、建立關係、工作），你要做的是找到可以全心全意投入的那件事、那個人，堅持下去，做出意義來，不能浪費了，才能獲取那關鍵 1% 帶來的龐大複利。

※本文摘自《快樂實現自主富有》，天下雜誌出版※

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更具體來講，以下三種能力就是地頭力的真面貌。

1.發想力→不受常識束縛，能迅速且大量想出點子的能力

2.邏輯思考能力→用自己獨到的觀點整理、分析事物的能力

3.共感能力→獲得周遭的共鳴，實際改變現實的能力

我將從下一段落開始介紹各種能力。

➲ 1.想出大量天馬行空點子的發想力

構成「地頭力」的第一種能力是「發想能力」。

發想能力經常被視同個人的天賦和才能，但現在已經有一套方法，可以讓任何人提升發想能力。

這個方法就是稱為「設計思考」的新穎思考法。設計思考的內容完全就是我在史丹佛大學學到的東西，也是全球菁英正在關注的議題。

為什麼設計思考可以受到全球的關注？這是因為史丹佛等最新技術和事業的誕生地，都發現了「邏輯的極限」，也就是有些境界光靠邏輯是達不到的。

過去的職場注重邏輯思考能力。只要事先規劃好工作並想辦法有效率地執行就好。

但是，近幾年來商務環境持續大幅變化，若仍採用「審慎研究出正確方法後再著手做出成果的作風」，在調查資訊的過程中，資訊本身變過時的風險也會增加。

因此對於「因應變化從零開始投入新事物之能力」 ＝「發想力」的需求才會遽增。

設計思考是養成發想力的方法理論，主要使用紙和筆這些傳統工具。

實際上，在史丹佛大學的設計思考課程中，也是讓學生在作業進展到一定程度後，才使用電腦等電子設備。一開始用的頂多是紙筆以及白板這些工具，透過讓學生自由討論、研議來激發想法。

刻意用紙筆取代Word 、PowerPoint等方便的電子應用程式，是有理由的。

理由在於「動筆一定要先動手。然後我們會更深入挖掘書寫過程中發現的事物」，而紙筆能強制我們專心培養這樣的思考模式。

不管在想點子、做簡報或寫報告資料的時候，我們都會習慣先思考「正確答案」才開始書寫。只要手邊有電子設備，在用自己的腦袋思考前，就會先上Google搜尋案例，找找製作資料的範本。

我們在成長的過程中養成了這樣的習慣。讀幼稚園和托兒所時，都能隨心所欲畫圖，但隨著上小學、國中，卻變得會顧慮「別人看到自己的畫會怎麼想？」，開始在意外界規則和旁人的眼光，而非是想透過畫表達自己的感受和想法。通常這會讓我們的思考侷限在一定的框架中。

當然，基於社會規範或在對錯等「框架」上思考，本身並不是一件壞事。然而，過度意識到框架則會限制自由發想。

若想擺脫這樣的習性，重新擁有幼年時期自由自在的想像力，最有效的方法就是像五歲小孩畫圖一樣，只拿紙筆，快速把想法通通寫下來，這就是設計思考的做法。

➲ 2 讓說明變簡潔俐落的邏輯思考能力

另一種能力是透過邏輯思考，客觀評估事物的好壞。這裡所說的評估，是指冷靜比較事物和各種想法之間的優缺點。

只要提升第一種技能，也就是發想力的話，就能早一步想到別人沒想到的點子，但若想了解這個點子的優缺點，還是得發揮「邏輯」能力。

增進邏輯思考能力，就能客觀地理解各方面的條件，例如，實現這個想法要花三個月還是三年、如果花三年才能完整執行，需要哪些人的協助、如果預算低而且要在三個月內實踐這個想法，現在應該做什麼？等等。

若能從客觀的立場去理解，就能仔細檢討這些條件，清楚知道哪裡受限、哪裡有問題。

也就是說，邏輯思考能力讓我們能評估一件事的優劣。

若能根據一定的標準評估接下來的行動，就能清楚訂出行動的優先順序，知道「應該做什麼」、「避免做什麼」。像這樣提高邏輯思考能力，就更能重現思考過程。換句話說，你以外的其他人，就能理解你的思考程序和方式。若能有邏輯地進行說明，也等於證明你不是一時想到什麼就隨便提出來，而是基於一定的根據和思考過程才提出意見。

透過前面介紹過的發想力迸出各式各樣的點子和可能性，然後再藉由這裡介紹的邏輯思考能力，分析哪個點子能達到最佳成效，縮小選擇範圍。

➲ 3 具有號召力、促發他人行動的共感能力

除了發想力和邏輯推理能力，要在職場上真槍實彈做出成績，還要加上另一種能力。那就是組成地頭力的第三種要素，溝通能力。

增進前面介紹的邏輯推理能力，可以提升表達能力和說服力。但光靠這樣是不夠的。因為即是你聽起來很合理，但別人會不會支持你的意見，又是另外一回事了。因為只要公司的人或客人說「好是好，但我沒有特別想參與」的話，就沒有意義。若希望別人可以將你的點子和想法融入日常生活，就得適度溝通。

一般說到溝通能力，大多都會把焦點放在「說服力」等將自己想法表達給他人的能力，但真正有效的反而是與之相反的能力，也就是理解溝通對象感受和想法的「共感能力」相當重要。

※本文摘自《讓腦袋大躍進的 史丹佛超級筆記術》，商周出版※

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一個老上司曾經提醒我：「太聰明的人反而無法致富，因為永遠會有人給你一份足夠好的工作。」

真正賺到錢的人，都擁有某個產品、事業或智慧財產權的一部分。如果你在科技公司工作，可透過認股，不過，真正的財富通常是自己創業，或是去投資成為公司的小股東創造出來的。

許多人都想要財務自由，但如果你沒有擁有公司的一部分，就很難達到。你還需要被動收入，也就是你去度假、睡覺或退休時仍能幫你賺錢的資產。

想要創造財富，所有權真的很重要。致富之道，沒有任何一個是出賣時間換來的。

我們活在一個槓桿效應無限大的時代，好奇心與求知欲帶來的經濟回報也從未如此高。比起追隨現在賺錢的行業，追隨你真正好奇的知識才是發展事業更好的起點。說也奇怪，你的熱愛會產出只有你或一小群人知道的知識。從自己好奇的知識中發展出興趣，更可能培養出這樣的熱愛。

追求你真正好奇的事物，而不是現在當紅的東西。想想看有什麼是這個社會想要、卻還不知道如何獲得的產品或服務。你要成為能規模化提供這種產品或服務的人，這才是賺錢真正的挑戰。

打造致富產品的關鍵

每個時代都有想要、卻還不知道如何獲得的產品或服務，有很多剛好都跟科技有關。

關鍵在於你如何讓自己擅長這件事？你在等待的一刻，就是當世界有新東西出現、社會需要一套新技能時，唯獨你擁有這套技能的時刻。在這個時刻來臨前，你在推特、YouTube建立品牌，提供免費內容，為自己打響名聲，當然過程中也承擔了風險。但當機會時刻到來，你就可以利用槓桿發揮自己獨特的技能。

槓桿有三大類：

第一種是人力，也就是替你工作的人，這是最古老的槓桿，但在現代社會卻不是特別了不起的槓桿類型。

第二種是資本，是20世紀的人用來變成超級富豪的槓桿。從最富有的人身上，你就能看到資本槓桿的效應。

第三種是零邊際成本的產品或服務，這是全新的槓桿，也是最民主的，包括書籍、媒體、電影和軟體；其中軟體或許是力量最強大的，你只需要一部電腦，不需得到任何人的許可。你不需要其他人幫助或提供你資金，就能把你的努力倍數放大。

上個世代的財富是資本創造的，那些成功致富的人就是世界各地的華倫‧巴菲特。而新富階級、新一代億萬富翁則是靠新興槓桿產生的。

新一代的財富，是由軟體或媒體創造的。喜劇演員羅根靠他的播客每年賺進5,000萬到1億美元；以拍攝直播遊戲聞名的瑞典籍網紅PewDiePie，他的頻道收看人數比新聞頻道還多；貝佐斯、祖克伯、佩吉、布林、蓋茲和賈伯斯，這些人的致富槓桿都是以程式軟體為根基。

新型態的槓桿最值得關注的一點，你不需要得到他人的允許，就能使用這些槓桿或靠它們發跡致富。運用人力槓桿，需要有人願意追隨你；使用資本槓桿，得有人拿錢給你，讓你投資或打造商品。

寫程式、寫書、錄播客、推特發文、YouTube分享影片，這些全都不需要得到允許就能使用，這也是這種新型態槓桿相當平等的原因。槓桿從此變得普及，人人皆能使用。

※本文摘自《快樂實現自主富有》，天下雜誌出版※

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在失敗的同時遭到辱罵、斥責，甚至是被毆打，而留下了極度痛苦記憶的人，往往會出現想要逃避那些失敗的反應。從短期的生命需求來看，這是必要的反應。當這個反應相當強烈時，如果加以否定，反而會形成更加鮮明的負面記憶。

因此，當發生不敢面對失敗，只能選擇逃避的強烈反應時，該做的第一件事，是認同並接納這個逃避的自己。當大腦出現如此極端的反應時，正代表著心理處於無法獲得安全保障的狀態。

先讓自己感到「安心」 

當某人的心理無法獲得安全的保障，前額葉皮質的機能就會減退，即使對它說再多「應該從失敗中學習」的道理也沒有用。就算中央執行網路明白「應該從失敗中學習」 的道理，大腦及記憶也會因為失敗的經驗而產生想要逃避的強烈反應，很難平心靜氣地好好從失敗中學習。

為此，我們不應該否定逃避失敗的行為，而是要先從接納開始。以獲得心理的安全感為當務之急，先減緩當事人心中過度強烈的壓力反應再說。

必須先讓當事人的大腦明白，這是一個能夠安心接納及面對失敗的地方，更是一個能從失敗學習到價值的地方。

想要讓當事人的大腦不斷感到安全，最後產生「安心感」，周遭的旁人及環境必須先接納失敗。同樣道理，如果內心一直在逃避失敗，當務之急是趕緊找到一個能夠讓我們感到「安心」的環境或人物。

※本文摘自《Happy Stress 壓力是進化你大腦的「武器」》，悅知文化出版※

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