Nobody 的定義，我指的是當講出你公司名字的時候，對方會猶豫，呈現沒聽過又不失禮貌的微笑。我用過去協助 30 人以下的新創建置台灣辦公室第一批成員，和自己實際招募的經驗分享。
大家都在談「雇主品牌 Employer Branding 」，到底要怎麼塑造公司的雇主品牌？
首先我想釐清的點是，大家看到的行銷宣傳通常已經是 How 的方法，真正重要的是前面的第一步，也就是「釐清公司對內、外，想傳遞的品牌價值是什麼」。
當完全不認識公司的潛在求職者看到公司的資訊，他第一個聯想的關鍵字是什麼。
市場上通常大家常看到的公司發出的新聞稿、創辦人的公開文章或講座分享、員工的經驗分享都偏向於「傳達公司價值」的管道，主要是看公司競爭對手是誰和現有能投入在雇主品牌的資源多寡。
而如果一開始沒有內部釐清，就直接投預算在所謂的行銷上，有非常高的可能性是亂槍打鳥，吸引到的是反而不是公司最想吸引的族群。
而如何定義公司雇主品牌，發想和聚焦的方向有三種方向：
1.公司的產品服務
2.創辦人或共同創辦人本身
3.公司特有的文化（不是老闆說了算）
一、公司的產品服務
新創在成立時一定有想要解決的問題，不管之後商業模式或規模化的潛力，一開始會是敘述一個觀察到的問題，漸漸的需要轉換成大眾能有印象的關鍵字。
就像一開始推廣還沒有名氣明星的時候很常會說，某某某是小林志玲、李宗盛的接班人之類的，公司的產品服務能不能用具象化的方式，讓人更容易聯想到公司想提供的價值是什麼，和未來的發展性，會是最重要的第一步。
就像我最近看到知識衛星在數位時代的報導，我才發現我少數訂閱的線上課程就是這間公司操刀的，看完文章，我了解到的關鍵字就是「線上募資平台」、「精品」、「年收破億」。
他們合作講師包含在教育和簡報溝通很有影響力的台大教授葉丙成老師，和我自己一直有買書下單的林明樟 MJ 老師「超級數字力」，如果我以一個之前完全不認識他們的人形容他們的雇主品牌，我會說他們是「LV版的線上課程募資平台」。
二、創辦人或共同創辦人本身
而創辦人和共同創辦人的理念也是向外傳達僱主品牌的核心之一，因為公司做事做人的方式和創辦人的信念和個性息息相關。
以最近常看到 iKala 創辦人程世嘉 Linkedin 的分享，在他的文章內，「人才」是不斷被提及的字眼，而他也強調創業最大的幸運是「透過創業深深認識了自己」，所以他堅持每位在員工一定要同時「達成目標」和「獲得個人成長」，缺一不可，也因此公司也會投注更多的資源在教育訓練。
三、公司特有的文化
第三個我最覺得最有趣的是當正式招募到一些員工後，會漸漸有一些群體展現出來的共同行為。
例如我一個朋友在新創擔任人資，她發現他們進來的員工對社會的使命感都會很高，因為他們做的項目是幫助新興市場地區能夠擁有更好的寬頻網路，對於隨時都能有流暢網路看netflix的我們，很難想像頻寬網路對於某些地區就像奢侈品，並非每個人都負擔得起。
而他們核心的宗旨就是「用低於傳統寬頻 1/100 成本的技術，讓當地的消費者能同樣享受到優質的數位內容和數位體驗。」
公司想傳達的品牌價值如果內部沒有先理清楚，後續的行銷或招募基本上都看負責作業的人怎麼闡述，所以前期創辦人和共同創辦人特別需要花時間去對內溝通這個部分，或是直接在前期員工前示範，讓大家有一致的標準可以去發揮。
公司現在就是名不見經傳，最需要人力的時候，那到底要怎麼開始第一步？
針對30-50人以下的團隊，我的建議是從同溫層和非同溫層去打。
同溫層指的是你本身的圈子，可能是投資人、信任的朋友、學校教授、校友、學弟妹、參與的加速器、新創圈人脈等。最重要的是「強烈讓身邊的人知道你正在招募，而且你想要招的人長什麼樣子。」
最簡單粗暴的方法就是讓你熟識可信任的人都變成你的招募大使和種子，讓他們在遇到潛在適合的人選，能夠聯想到你，然後願意說：「我有一個朋友正在做什麽主題，你可能會有興趣，你有沒有興趣多聊一下。」通常利用同溫層找到的人品質比較高，可以避掉很多雷包，缺點是量少，而且需要創辦人本身有一定的人脈和時間去經營，才能加速中間找人的效率。
如果是非同溫層的打法，最基本的要求是求職者 google 公司或創辦人名字的時候，不要讓他們搜尋不到任何東西，不管是用官網、 FB 或 IG 粉絲專頁，最重要的是不要讓公司看起來像詐騙公司，沒有任何一點的網路痕跡。短中期可操作的方式是當公司達到一定里程碑，一次做短期的大量行銷曝光。
這裡指的里程碑可能是募到天使輪的基金、營收到達一定的標準、異業合作成功案例、拿到知名企業或 KOL 的合作機會，或是搭上產業風頭上的議題分享，可以聯合媒體平台做曝光，像數位時代、Techcrunch、Digitimes、Tech in Asi、關鍵評論網等，可依媒體平台的屬性去選擇投稿或合作。
小型公司吃虧的點是在還沒有成績的時候，能夠賣的東西有限，或是說起來都虛虛的，講白一點，彈性工時、零食櫃、開放的文化已經被講到爛，有講等於沒講。所以最好的行銷來自「公司本身的實績和成長潛力」。
當公司可以更有底氣去告訴潛在候選人，你為什麼現在要加入公司，你的未來會在哪裡，我們產品服務的發展潛力在哪裡。這樣彼此的對談才會是一個對等的方式，而不是我們公司很需要人，你可以考慮來嗎？
人力平台的使用也可以吸引到部份的候選人，有一個優勢是讓潛在候選人了解到「公司現正招募中」，讓公司對外的形象是持續順利運轉中。而想要轉化到投遞履歷前提是公司和工作內容要夠清楚，而且可以在職缺平台中做出差異化，不然很多時候會變成陪榜（炮灰），花的資源反而沒有實質的效果。
如果有招募平台的共同徵才活動如 Yourator ，個人覺得效果會比單純 PO 職缺的效益來得高，因為可以實質接觸到候選人，對於還沒有名氣的公司，藉由實體徵才活動的方式曝光，讓核心團隊成員能夠在現場直接對談，能夠回收的有效聯絡方式會更多。
最後是陌生開發這一塊，針對要招募新鮮人、有工作經驗還是要挖角業界的翹楚，如果要細講可以成為另一篇文章。
以長期效益來看，最直接方法是創辦人和 CXO 加入針對市場的所屬社群， 持續在裡面深耕、分享、回饋內容，建立個人的信任程度，如果是技術職，依據公司使用的程式語言 FB 、 PTT 或 Stackoverflow 都有許多資源可參考。
切記不要一開始進去社群就狂 PO 職缺文，重點放在「你身為這個領域的一員，你能夠提供什麼價值？」先開始回覆問題，讓社群覺得你是有料的人，接下來才會來到因為你很有料，所以想合作的階段。
因為沒有捷徑，招募才有價值
找到好人才本身就是漫長的路程，如果希望找到人才和人財，而不是人材和人裁，一定時間的思考和投入是必須的，跟做產品服務一樣，沒有捷徑可走。
如果可以，我也希望可以提供一套SOP給招不到人的老闆、主管和人資。很可惜，招募只會越來越難做，所以我們可努力的方向：釐清自己對內對外想推廣的雇主品牌，和執行、執行、執行。看著最近人資圈裡招募痛苦的心聲，我想說的是：並不是所有人都想要進台積電，也不是所有人都適合進台積電。
招募這條路從來都不好走，正因為不好走，所以當我們真的做到，才有我們的價值。
※本文轉載自 Facebook ，作者 Sophie Tseng 曾耀葳 ※
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