以我看來，工具都有它的用途，一個工具能有這麼多用戶使用，無疑證明它有一定的價值。端看你要用這項工具達到「何種目標」，目標清楚，這項工具就能為你所用。

我用 LinkedIn 投過不少履歷，也得到面試機會，自從我將檔案改成 Freelancer 的版本之後，我開始從 LinkedIn 接到不少案件，所以 LinkedIn 對我來說很好用，是很好發揮個人品牌和開發潛在客戶的地方。

對新鮮人來說，可能會認為 LinkedIn 對沒有資歷的新鮮人很不友善，然而任何人都可以透過 LinkedIn 在上面找到適合的機會。我會鼓勵新鮮人投資一點時間，完成一份 LinkedIn，幫助你增加更多的曝光度喔！

完成 LinkedIn 檔案其實很簡單

尤其當 GPT 出來後。只要下達清楚的指令，描述你的學經歷和專案經驗，GPT 就會生成一份很猛的履歷給你看，再去調整成適合的程度即可。

新鮮人或許會困擾沒有經歷如何製作 LinkedIn，與其將 LinkedIn 當作履歷工具，不如把它當社交工具，你會更輕鬆，以社交平台而言，LinkedIn 的成交率和目標導向遠高於Facebook，是我最喜歡它的地方。

照著下面這四個步驟，相信你在使用 LinkedIn 、找工作和互動上，都會覺得更上手唷！

1. 提高個人檔案完整度

基本資訊填完整，能讓你的檔案越容易被搜尋到，留住他人的機率也會越高。只要能放上大頭貼、封面描述和一份簡單自我介紹，留存率就能增加 4 成左右喔！

一開始面對空白的檔案可能會讓人壓力很大，別擔心，先從幾個基本的要素開始，細節再按照第二點逐步優化即可。

大頭貼

關鍵字：五官清晰、正面清楚、背景和造型乾淨清爽

雖然沒人規定 LinkedIn 的頭貼照片一定要像履歷照那樣正式，從事網路行銷和社群、服務業等，生活感明顯一點的照片也可以。強調創意、創作性的職位放上正式履歷照反而不一定加分。

一般職務 / Freelancer：

我的話定位是接案作家，自己比較傾向生活感的照片，不少LinkedIn照片也能找到生活性質強的照片。只要五官清晰、親和力和專業性夠，都可以用。

高階主管/ＣLevel ：

這邊借用我的好朋友 Disney 的照片，如果是主管、有一定的職位，清爽乾淨的形象照也直接代表了品牌形象。

封面照片

封面照片是個很好行銷自己的版位，可以視為你的個人名片，讓人一點進來就知道你的專業、預期的職位。常見的 LinkedIn Banner 有三種類型：

個人名片

新鮮人可以嘗試這種風格，為自己的預期職位下一個定義，例如：社群行銷/平面視覺設計師，讓 HR 找到你時可以一眼了解你的專長。Canva 可以幫助你設計出漂亮又清楚的封面照片。

1. 輕鬆、簡單的背景

我的朋友 Rabbie 則直接用 Cover 放上了個人網站的訊息，顯眼、又簡單。

2. 企業 Branding Cover

不少任職的用戶也會直接放上企業的 Branding，讓企業的品牌更鮮明，同時不失去個人品牌的專業性。

個人簡介（關於我）

這是整個 LinkedIn 檔案中最重要的區塊，重要性高過經歷的欄位！這個區塊放得比經歷前面，越早展現你的價值、專長、和個人定位，能夠讓 HR 快速透過這份文字認識你、知道找你合作什麼工作，個人簡介這樣寫：

1. 定義出 3 個主要能力（以及主要關鍵字）

例如：寫作、SEO、LinkedIn 優化 一句話描述這三個你最強的能力。在開頭清楚、明確的告知你的專業為何。

2. 放上你的技能列表

列出你所有技能，讓大家知道你還擁有哪些附加能力。Linkedin可以讓你選擇5個技能列表，別客氣！盡量寫滿吧！

3. 放上中英文版本

我會在中文下面另外放上英文版本，可以請 GPT 幫你的中文文案翻譯，在LinkedIn許多工作者習慣使用英文，然而平時的工作環境也是中文居多，放上雙語版本能夠增加你的合作機會。

4. 學經歷

在每一個學經歷，善用『勾選技能』這項功能，請勾好勾滿，這勝過你苦思 3 天撰寫的成果！技能列表能快速幫助 HR 了解到你在這份學經歷中使用了哪些工作技能，經歷則可以用重點一句話簡短帶過即可（別忘了同時將關鍵字置入其中）將介紹精華集中放在你的自我介紹！學經歷整理清楚即可。

2. 善用 SEO 思維優化你的個人檔案

只要有搜尋的地方，都可以用 SEO 。運用 「google 關鍵字規劃工具」或線上的「免費關鍵字工具」，查詢你的職位相關關鍵字、長尾關鍵字個別聲量，看看大家針對這個職位用了哪些關鍵字，將討論聲量高的關鍵字放進你的個人檔案。

這邊推薦 Semrush，選擇你的國家，就可以免費查詢關鍵字和聲量多寡，讓檔案多一些關鍵字，可以增加被搜尋機率。

3. 多多發文分享觀點和資訊

檔案填寫完整後，別忘了多在 LinkedIn 上活躍活動。這跟任何媒合平台、社群平台的運算機制雷同，你越活躍，演算法會判定你為活躍用戶，進而增加你的曝光機會。

一個禮拜花個 10 分鐘上傳 2-3 篇動態是個輕鬆、且高報酬的好方法。如果你擅長的領域，可以發表一些觀點和建議，是不是專家其實無所謂，重點是要有主見。

如果認為憑空生出自己的內容很困難，跟風是個好主意。在 LinkedIn 上追蹤幾個知名媒體頁、或你關注的領域的企業粉專，分享時事和你有興趣的消息，轉貼貼文時發表一兩句你的看法，增加社群的參與度，久而久之，你會累積越來越多相關人脈和同好。

當你未來與HR接洽時，秀出自己的 LinkedIn 也會給人：wow，你很有想法且認真經營！的印象，而增加面談的談資喔。

如何增加 LinkedIn 曝光度，可以參考我這篇文章。

4. 進階版：邀請推薦

這個是亞洲人很少、很少做，且滿常被忽略的事情。但我認為這件事情相當重要。國外不少 LinkedIn 個人品牌專家不斷強調，邀請合作對象為你背書專業性，能夠為你的事業和個人品牌帶來相當的加分。

這些推薦就像是你進入一間官網，他在首頁列出一排客戶名單，這些閃亮亮的推薦用詞能夠有效、快速提升自己的商譽和給人的信任感。

如果尚未有經驗的新鮮人，可以不用急著現在做，等未來有工作經驗後，別忘記邀請你的主管、同事和合作對象，為你撰寫一封推薦。當陌生人拜訪你的LinkedIn，看到這些推薦會增加一點信任分數，因為有參考價值。

如何邀請他人為你做 LinkedIn 推薦？

1. 寫一封招呼訊息給你想邀請的對象

這裡是一封我實際用過的邀請範本：

嗨，{name} 我最近正在徵求 linkedin 推薦，希望邀請你為我寫一段推薦。

我會寫一版本文字給你，你可以根據事實或自己的想法改寫

我也會為你推薦！請問能邀請你嗎？

而基於禮尚往來的原則，我也會真摯寫一封推薦函回推薦對方，這會提升對方推薦你的意願。

2. 對方同意後，寫初稿給對方

這段推薦文字需要包含你想被推薦的地方，你與對方合作時，你所展現的專業能力和成果。

是的，邀請推薦，需要準備一封初稿給對方，幫助對方知道要推薦你什麼？提供初稿也能讓對方直接改寫，比起直接請對方憑空撰寫還要來得容易，這樣的舉動能大幅降低對方的壓力。

3. 對方沒問題後，邀請對方貼到你的 LinkedIn 上（需互為好友）

當對方潤過稿後，感謝對方，請對方到你的LinkedIn上做推薦， 這裡也提供一個訊息範本：

嗨{name}，收到你的回饋我好高興、也很感謝 帶給我很大的鼓勵

可以請你到我的 LinkedIn https://www.linkedin.com/in/renn-cheng-seo-content-writer/

在推薦區塊按「推薦Renn」 就可以複製貼上了！這只要10秒的時間，感恩～

寫完 LinkedIn 之後：主動爭取機會就是你的優勢

LinkedIn上面其實有很多意想不到的機會，因為 HR、HH 等人資工作者整天泡在這個平台上面。想被目標對象看見，就往目標受眾多的人地方去擠就對了！

除了 LinkedIn，我也想誠摯推薦幾個對找工作、職涯規劃有幫助的平台，上述教的方式，同樣可以套用在人力銀行平台、徵才平台和其他社群平台上，幫助你增加自己的曝光機會。主動爭取，就能增加優勢。

推薦找工作平台：Yourator

Yourator面世的時候，差不多就是我出社會的時候，所以可以說，我職涯一路上都是靠著 Yourator 陪我長大、幫我找到乾爹乾媽的大功臣，上面提供相當多在網路公司、數位媒體相關的職位，也特別規劃了新創實習的區塊，讓新鮮人從這裡找到不錯的實習機會。他們的部落格也相當用心，有許多履歷撰寫、面試的技巧，是個非常熱血、又很用心經營的團隊。

推薦職涯諮詢服務：BetweenGos

BetweenGos 前期也是以提供職涯諮詢服務為主，後來創辦人 Grace 引入了蓋洛普系統，以蓋洛普的系統為核心，來提供專業的職涯服務。無論是新鮮人、資深轉職人員，都可以透過蓋洛普來探索自我的獨特天賦，運用天賦找到自己熱愛其中的工作。

蓋洛普與其他職涯評測工具不同的地方，在於蓋洛普將天賦分成 16 個天賦特質，而每個人的天賦組合都不相同。蓋洛普是一把鑰匙，告訴你身上有哪些工具可以運用，你可以運用這些工具來探索出自己理想中的工作面貌，找到自己喜歡的工作樣子。

可以參考我早前寫的蓋洛普心得文：BetweenGos 講座心得｜ 天賦不是限制你的標籤，而是幫你推開更多可能性的門扉。

推薦找工作平台：CakeResume

提到找工作平台，都會提到 CakeResume，CakeResume 擁有國際工作機會，也多了許多遠端、兼職的多元工作選擇，能夠在這個平台上自製履歷、找尋工作、與獵頭合作一步到位。

祝大家在找工作的路上一路順利！

※ 本篇文章原文轉載自 Renn. C，原文連結請點此。

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這次我們邀請到 DR.WU 的總經理李凌玲，和我們聊聊美妝市場近年的趨勢，也會分享 DR.WU 的文化、以及最新職缺唷！

Ｑ：近年美妝業的市場趨勢如何呢？

• 保養護膚的需求增加

『近三年美妝保養需求的貼文平均聲量已是彩妝貼文的 3.6 倍。』

—— iKala 2022 年 6 月調查統計

歷經三年疫情，因為長時間配戴口罩延伸出肌膚的相關問題，讓消費者願意將更多心力放在保養上。自從去年 12 月台灣放寬室外戴口罩的規定之後，2023 年全面摘下口罩的時間也進入倒數，許多人更解決肌膚問題的需求變得更為急迫，也對保養護膚有更高的意識和需求。

• 永續意識的抬頭

從年初火紅的世代議題，我們已經迎來五個世代共存的環境（五個世代分別為：嬰兒潮、X、Ｙ、Ｚ、α）加之資訊發達、環境議題的浮現，永續意識成為受人關注的議題。

行銷與「溝通對象」、「環境風氣」息息相關，現今每個人對企業的責任有更多期待，渴望支持自己認同的品牌與產品。例如DR.WU產品包裝使用對環境更友善的大豆油墨印刷，瓶器也將逐代更換為PCR再生容器。當永續消費的意識抬頭，社會的企業責任與行銷議題，也會開始逐漸影響消費者的選擇權。

Ｑ：要不要聊聊你最近找人才的觀察呢？

我們發現，光是薪資已經無法滿足現在的求職者了！現代求職者除了將薪資列入考量，也越來越重視團隊文化和工作時環境氣氛，以及職涯發展是否有前景。除了希望工作環境能發揮所長外，也期待有培養第二專長的發展空間、獨立解決問題的能力。

企業文化有點像是一間公司的個性，若是喜歡 DR.WU 的核心價值，人才進入公司後，合作上也會比較契合愉快。除了薪資條件，我們認為生活也是促進工作品質的一環，在內部，DR.WU 建立許多福利制度和資源，希望讓人才在這裡擁有愉快而充實的職場環境。像是不定期提供內訓，依據年資增加休假天數等。

福委會更專門推動多項員工福利。像是透過海外旅遊獎勵員工、餐會、規劃各式體驗課如運動會、室內高爾夫球、主題Party等，除了一起認真工作，有各種活動開拓員工的興趣、體驗、調節身心。身心愉快，工作品質自然高。 

Ｑ：想了解 DR.WU 的企業文化！

DR.WU 的文化擁有「創新、影響、啟發、誠信」的特色。「創新」是鼓勵團隊成員突破，持續成長，鼓勵嘗試新的方法。「影響」在於我們發揮影響力的方式，鼓勵大家回饋意見提出看法，只要有數據依靠，可以勇於改變，以更精確效率的方法快速達成任務。「啟發」是我們擁有開放的辦公文化，以正向的視角看待錯誤，從失誤中調整學習、激勵彼此，彼此信任的團隊文化能更有熱忱工作。「誠信」是我們身為 DR.WU 人信任的價值觀，踏實穩重做好我們的產品，讓產品力成為最棒的行銷力，創造亮眼的銷售成績。

圖片來源：DR.WU 2021永續報告書

Ｑ：DR.WU 適合什麼樣的人?

如果對加入保養品行列有興趣，首先還是需要對美妝保養有些熱忱。加上美妝市場的行銷環境變動非常快速，需要具備高度彈性、能應變各種狀況的能力，才能快速跟上消費者和市場的喜好。思考上如果相當靈活、勇於創新，就能持續為行銷話題上製造熱度、跟上最新趨勢。

DR.WU 目前徵才機會

如果喜歡美妝保養產業，對於加入 DR.WU 有興趣的朋友，我們目前也正在招募行銷專業的人才，可以在這裡查看詳細的工作內容。

• 電子商務主任/資深專員
• 產品行銷PM

關於 DR.WU 達爾膚生醫科技

台灣 NO.1 醫美保養品牌 DR.WU，由享譽盛名的亞洲權威皮膚科醫師吳英俊及其長子吳奕叡於 2003 年創立。憑藉 40 年豐富臨床經驗，深入了解皮膚構造，DR.WU 成功突破運載技術，獨創「革命性微導傳輸科技」。以醫師處方為基礎，致力研發 「高效能」、「低敏感」的專業保養品，讓人在家即能延續醫美療程護膚機制，創造最完美無瑕的肌膚。

DR.WU 在醫美保養尚未蓬勃發展之 際，率先提出「微診保養」新概念，令巨星名流趨之若鶩，引領風潮成為市場先驅。

自第一瓶保養品問世以來，DR.WU 迄今推出超過百項產品皆深受好評，屢獲美妝大賞肯定；品牌創始經典玻尿酸，累積銷售突破千萬瓶，穩居暢銷冠軍；首開先例將醫美療程帶入日常保養的杏仁酸，更創下每 15 秒售出一瓶的驚人紀錄，成功引發市場話題。

DR.WU 目前擁有超過 2200 個銷售據點， 遍佈韓國、新加坡、馬來西亞、泰國、緬甸、加拿大、美西等。2014 年進入中國市場，與 LVMH 集團旗下私募基金 L Capital Asia 策略結盟， 於 2016 年成為台灣首家上櫃醫美保養品牌。DR. WU 深耕台灣、佈局亞洲放眼全球，將醫美保養邁入嶄新里程。

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Rita 擁有的前五大天賦包含：蒐集、成就、取悅、行動、思維，其個別的定義為：

• 蒐集 Input®：蒐集天賦突出的人喜歡收集東西。他們可能蒐集有形的東西、信息，甚至是人際關係。
• 成就 Achiever®：成就天賦突出的人大都兢兢業業、體力十足。他們藉由忙碌、並有生產力而感到有成就感。
• 取悅 Woo®：取悅天賦突出的人喜歡結識新朋友，並讓朋友喜歡上他們。他們樂於從打破僵局和建立聯繫中獲得滿足感。
• 行動 Activator®：行動天賦突出的人能夠將想法付諸行動。他們想此刻就付諸行動，而不只是嘴上說說。
• 思維 Intellection®：思維天賦突出的人喜歡思考，並在自己身上尋求答案。他們時常自省並且喜歡有內容的深度對談。

（什麼是蓋洛普天賦？點擊看更多 34 項蓋洛天賦解釋，開始認識天賦！）

從日商到歐美外商，經歷了企業文化震撼現場

Rita 的職涯一路以 FMCG 快消品品牌行銷為主，曾在知名日商工作 5 年，前 2 年做商品開發，磨練出市場研究與消費者洞察的實戰經驗，之後轉任品牌經理，在任期間代表作品包括：將莉婕白染黑染髮劑成功打進 30 代市場（以往主要族群為 40 幾歲以上）、開發上市 Biore 卸妝水，成為當時市場第一瓶專為台灣女性肌膚打造的水狀卸妝產品。

經歷嚴謹細膩的日商訓練後，Rita 轉而挑戰知名外商美妝集團擔任產品經理。有別日商的氛圍，歐美外商的工作環境緊湊高壓、變動性大，直屬主管的個性也相當直來直往，上任沒多久就帶給 Rita 震撼教育。

一次主管傳訊息給她，Rita 剛好在與廠商通話沒有及時回覆，收到訊息後 5 秒主管卻直接現身在她面前，詢問她為什麼不回訊息？Rita 當場嚇傻了。主管看到她的話筒，吩咐她即使在通話也要及時回訊息告知狀態，除此之外，工作時程也都相當緊湊，兵來將擋、水來土掩的同時讓 Rita 迅速提升工作彈性、應變能力和行銷實力，學習在不同文化企業間迥異的思考方式與行銷策略操作中切換。

寰宇蒐奇般地自我探索之旅

在經歷幾份工作之後，每一段經歷最後都為 Rita 留下一個迷惘的問號：她無法確定除了職級跟薪水的提升外，什麼樣的工作可以讓自己處在最舒適的狀態，有些時候甚至感受到外在環境與內心的衝突，不確定是哪些因素造成。不希望在下一份工作遇到一樣的議題，她開始向內聚焦自我，展開一場向宇宙瘋狂求索答案的神秘旅程。

Rita 大方坦言，為了解決內心的困惑，她從職涯顧問、心理學書籍到神秘學工具全都去試著了解。舉凡紫微斗數、星座占星、塔羅、人類圖全都嘗試過，只為了解決內心與外在之間的疑惑與矛盾，渴望更加理解自己。

這些豐富的探索旅程各自以它們的維度為 Rita 提出了解答，Rita 可以清楚跟我們分析出每一個工具帶給她的收穫和解決面向：塔羅聚焦於問題解答，在短期內給予建議；紫微幫助人了解每個人生階段要特別注意的事情；星座幫助了解自己的個性基調、人類圖則是透過了解自己的天生設定，以更順應自我的方式追求理想的生活。

在這個階段的 Rita ，對於任何探索自我工具都擁抱嘗試，也是在這樣的探索過程中，在朋友的推薦下得知 BetweenGos 的優勢思維線上課程。

透過線上課程，突破職涯迷惘的盲點

這不是 Rita 第一次接觸蓋洛普優勢識別系統。三年前就曾參加一場職涯探索工作坊，當時的 Rita 完成測驗取得完整的 34 項天賦報告；這一次二度測驗，Rita 的 TOP 5 天賦並沒有變動太多，唯有一、兩個天賦的順序有所調動，整體沒有太大差異。反而透過這次的優勢思維線上課程，點醒了 Rita 職涯迷惘的盲點。

「我跟著課程內容列出自己最重視的五大價值觀，看著這五個核心價值，我才發現，原來我所追求的理念在上一份工作的環境中都沒被滿足……」

Rita 透過線上課程梳理出自己的職能、蓋洛普天賦應用，以及重視的價值觀。回顧過往幾份經歷，她才發現原來每次推離她離開上一份的推力，不僅來自於對工作內容缺乏挑戰的無趣感，也有一部分原因在於企業環境沒有滿足自己追求的價值觀。

建立起自我價值標準，篩選出適合自己的公司

Rita 的 「取悅」和「蒐集」天賦（註：天賦解釋可參考文章最上方的說明）形塑出了她的價值觀——她期待且重視企業文化能夠開放、和諧，部門與部門之間經常互通有無、共同合作解決問題。

透過這門線上課程，Rita 更加了解自己的價值標準，她將這門課程得到的收穫應用在轉換工作的面試過程中，透過面試問題、主動篩選出更適合自己的企業文化。

「以前我在面試時，取悅天賦讓我能快速掌握面試官期待我說出的答案，我會為了想拿到 offer 而說出對方想聽的內容，這自然有幫我增加錄取機會；」Rita 分享前後的改變：

「然而我發現這樣進去的公司不一定是最適合的。當我了解自己的價值觀，開始以自己新建立的標準反問面試官情境題，去了解我與公司在意的事情，是不是有一定的相似度。」

Rita 現在選擇的公司同屬 FMCG 產業，販售茶與食品，在台規模比前幾個公司小很多，連帶階層組織也相對扁平，跨部門的溝通合作機會更多、職務內容也更加彈性，符合 Rita 既想繼續做行銷，同時也涉獵業務工作的願望。

最意外的天賦特質反而形塑出個人魅力

「一開始拿到蓋洛普報告看到『取悅』這個天賦時，內心直接大喊：好噁喔！這什麼！」

Rita 和我們分享第一次取得蓋洛普報告的心得：起初對取悅天賦的不理解讓她充滿困惑，後來才開始理解到這個天賦的真實內涵：「取悅」天賦突出的人喜歡結識新朋友，並讓朋友喜歡上他們，他們樂於從打破僵局和建立聯繫中獲得滿足感。

這讓 Rita 發現到自己的確擁有「跟人打成一片」的特質，能夠大方與陌生人攀談、開啟對話並與同事建立人脈，這讓她擁有即時豐富的人脈網絡和業界資訊，可以在每次公司有新機會釋出時，快速想到適合人選並推薦。

最喜歡『思維』這個天賦，幫助我將創意落實到實驗執行。

Rita 自己最喜歡的天賦則是「思維」，搭配她的「蒐集」天賦（註：天賦解釋可參考文章最上方的說明），她每天大量接觸、收集各式各樣的新知，對各種新事物都有興趣嘗試，這些大量灌進腦海中的資訊給予她豐富的素材靈感，在發想行銷企劃時，可以從資料庫中提取、將天馬行空的創意落實到行銷企劃的執行。

「想了解自我的人，可以上 BetweenGos 線上課程！」

最後我們詢問 Rita，認為什麼樣的人適合進行蓋洛普測驗、參加這門優勢思維課程呢？Rita 晃了晃頭，再度給出令人驚喜的答案：「我覺得有一點自戀的人都適合吧！我們都會想更了解自己在想什麼啊！BetweenGos 課程就幫助我更了解自己想要什麼樣子的工作。」

Rita 透過各式各樣的方法嘗試解決內心的困惑，像是蒐集分靈體一樣從各個工具中拼湊出自己的全貌，最後找到了屬於自己內心的答案，往工作繼續邁進下一步。

Rita 最近進一步成為 BetweenGos 的課程助教，期待探索更多新領域的同時，幫助他人看見自己的更多可能性。

你也想知道自己的蓋洛普天賦嗎？

要得知自己的天賦，可以透過蓋洛普測驗（又稱作克利夫頓優勢測驗）來取得。這是一套經由美國權威市調公司蓋洛普 (Gallup) 所發展出的科學化測驗系統，把抽象的「天賦」概念，具體化為 34 種人傾向如何思考、感受、行為的天賦類型，將其排序組合成為一份「個人化優勢分析結果」。

認識天賦只是開始，如何鍛鍊成優勢達成目標

透過鍛鍊天賦，才有機會化成優勢（類似從「喜歡文字」到「擅長寫文章」的過程。），這些優勢會在你的工作、人生、關係等各個層面創造影響力，幫助你追求想達到的目標。

蓋洛普測驗分析結果可以由官方認證培訓過的顧問為你解析，BetweenGos 的 Grace 是第一批在台灣獲得官方認證的蓋洛普顧問之一，而 BetweenGos 在今年結合蓋洛普與職涯輔導的知識系統，推出一門線上課程《優勢思維》，幫助你成為自己的職涯教練，為自己訂立目標，一步步將天賦鍛鍊成優勢，應用在職涯中的各種階段：求職、轉職、內轉或是跨領域改變職能。

也推薦你看看：

《什麼是蓋洛普優勢識別測驗？》

《不知道要做什麼工作，是因為還沒看見自己的優勢》

《面試優缺點如何回答？1 個原則讓你安穩過關》

The post 專訪 Rita：從科技業到外商 FMCG，蓋洛普讓我更理解自己真正重視的價值觀與工作追求 appeared first on BetweenGos 職涯服務平台.

又一個新的職涯評測工具？

這樣的話，那我可熟了，玩過幾個測驗（包含九型人格、DISC、一直很火紅的 ＭBTI 等），分析結果我八成是內向型、具備同理心，會優先關注團隊中沒被發現的聲音，擅長處理獨立專案和創作工作……等。那麽蓋洛普還可以幫助我什麼呢？

從原本抱著好奇心態做了蓋洛普 TOP 5 測驗，得到結果後，對著自己的 TOP 5 天賦，我發現：‘’ 其他評測報告是把人分類，蓋洛普卻是告訴你擁有哪些獨一無二的潛力工具。‘’

而這些天賦如何幫助你找到更適合的職涯發展，才是接下來的重點。在這場直播講座中，BetweenGos 的 Grace 邀請到前 Hahow 執行長特助小兔和文案的美負責人林育聖，聊聊他們的蓋洛普 TOP 5 天賦，無論是擔任管理者或是求職過程，這些天賦如何有意識、無意識地被應用其中！

BetweenGos 直播講座：從天賦看工作選擇，創造更多可能性

天賦與優勢的關係？

首先 Grace 點出了天賦和優勢之間的關係。

天賦：是你自然而然出現的想法、出現的想法、感覺和行為。
優勢：你在特定領域中表現得更傑出的能力。當你做這件事時感到特別有成就感。

例如：我對文字的解讀力精確，能夠快速讀出文字背後的深層意涵，將對文字的喜愛投入在文章創作之中，成了擅長寫文章的人。對文字的解讀力屬於「天賦」，擅長寫文章屬於「優勢」。

從天賦到能夠應用的優勢，是需要過程和時間的。

我認為蓋洛普這項測驗知道結果後才是開始，因為它給的是工具，如果僅只停留在認識自己擁有什麼工具有點可惜，學會工具需要一段時間，只是比起不擅長的工具，學習擅長工具的曲線一定是更快的。

其實更多人在還沒做過蓋洛普測驗、認識自己的天賦之前，就「已經」在使用了，這次直播邀請到的兩位來賓，就分享到他們如何使用自己的天賦，我從這些故事當中觀察到幾個現象：

• 天賦是你傾向如何執行任務的方式
• 天賦在不同人生階段中，會用不同的方式幫助你達成目標
• 天賦之間會互相協助、彼此合作來加成效果
• 隨著越來越熟練，天賦會變成你越來越厲害且使用靈活的武器，即使你改變了人生角色。

這聽起來就像是透過天賦認識自我的使用方式，學會如何使用自己，以更有智慧、更順從自己本質的方式開創你的生活，度過人生過程中的任何挑戰。

蓋洛普天賦的實際應用故事

在談到兩位如何運用他們的天賦之前，先簡單介紹一下他們的背景，以及他們擁有的 TOP 5 天賦及其定義！

Hahow 前執行長特助｜小兔

文案的美 負責人｜林育聖

故事 1、『行動』天賦的積極性，在不同角色與階段持續發揮影響力。

小兔的『行動』天賦在她的職涯過程中發揮了積極性的作用，小兔住高雄，畢業時就像眾多社會新鮮人一樣，積極物色各種工作可能，當時許多工作機會在台北，她每天早起搭客運北上面試，當天往返兩地的日子持續了好幾個月。「想太多不如直接行動去了解公司」，『行動』這個天賦在她身上展露無遺。

育聖是文案的美負責人，公司提供內容文案的行銷與顧問服務，也開課教導許多人寫作技巧。他觀察到許多學員都說喜歡寫作，只是「沒時間寫」。然而真正喜愛的事情，應該想辦法擠出時間也會去嘗試。出身電腦通訊工程背景，對寫作的喜愛沒有讓育聖停留在「想寫文章但不知如何開始」的階段，而是直接付諸行動，『行動』天賦讓他透過持續寫作走出一條新的職涯路徑，創辦經營一間提供專業文字服務的公司。

故事 2、『個別』天賦看到每個人的獨一無二，在客戶與團隊之間打造完美合作

『個別』這個天賦能夠看見每個人的獨特，善盡其才讓團隊運作達到最棒的效益。

在 Hahow 前期階段，小兔擔任 BD，開發各種異業合作。她一改一般陌生開發講求效率與流程化的方式，不採用制式信件，而是針對每一個客戶撰寫專屬於他的內容。每一個客戶關注重點、人格特質、喜好的聯繫方式、近況她都能掌握其中，以此找出最適合彼此的合作模式，久而久之在客戶間形成口碑效應，為她引薦更多客戶。她對待客戶的細心與獨具眼光，透過『個別』天賦發揮閃耀。

育聖則從『個別』天賦中，在籌組團隊與管理人才上看見新的可能性。他形容面對資訊蓬勃的社會，一個團隊能擁有越多雙眼睛、越多元的觀點，組織的想法會更豐富，也擁有更高的適應彈性。『個別』協助育聖辨識出每一個工作夥伴的獨特之處，讓每個人在工作場域中有更多的發揮自主性。

同樣的天賦，不同使用方法

即使兩位分享者擁有同樣的天賦，在不同人手上也得到不同的應用和發揮，隨著不同的人生階段，天賦並不會過時或被淘汰，而是可能以不同形式持續發揮影響力。例如小兔就有談到，30 歲前的『行動』讓她積極爭取各種機會，過了一個階段後，隨著任務越來越複雜，『戰略』這個天賦逐漸成熟，讓她以更多元的維度去看待事情的整體發展，有些事不再適合說行動就行動，而是逐步學會兼容並蓄，輔助她採取不同形式的『行動』，從中找到恰如其分的平衡。

我很喜歡這場講座中的一句話：

天賦不是拿來侷限我們的選擇，而是放大我們的可能性。
— BetweenGos 創辦人 Grace

蓋洛普並不會透過這份分析結果告訴你「你是誰」、「你該往哪裡去」，而是告訴你擁有哪些寶藏，如何透過這些天賦讓自己發光，為自己推開無限可能的門扉，帶著光芒去照亮各種未知的探險路徑。

這場講座帶我看見了學會接納與運用自身天賦的可能性，我們每個人一生都在追尋自我，從內在的價值觀，到外在的實質成就感，探尋著足以引起靈魂悸動的天生使命，懂得運用自己的天賦，便能幫助我們推開更多門扉。

你也想知道自己的蓋洛普天賦嗎？

要得知自己的天賦，可以透過蓋洛普測驗（又稱作克利夫頓優勢測驗）來取得。這是一套經由美國權威市調公司蓋洛普 (Gallup) 所發展出的科學化測驗系統，把抽象的「天賦」概念，具體化為 34 種人傾向如何思考、感受、行為的天賦類型，將其排序組合成為一份「個人化優勢分析結果」。

認識天賦只是開始，如何鍛鍊成優勢達成目標

透過鍛鍊天賦，才有機會化成優勢（類似從「喜歡文字」到「擅長寫文章」的過程。），這些優勢會在你的工作、人生、關係等各個層面創造影響力，幫助你追求想達到的目標。

蓋洛普測驗分析結果可以由官方認證培訓過的顧問為你解析，BetweenGos 的 Grace 是第一批在台灣獲得官方認證的蓋洛普顧問之一，而 BetweenGos 在今年結合蓋洛普與職涯輔導的知識系統，推出一門線上課程《優勢思維》，幫助你成為自己的職涯教練，為自己訂立目標，一步步將天賦鍛鍊成優勢，應用在職涯中的各種階段：求職、轉職、內轉或是跨領域改變職能。

怎麼做蓋洛普測驗？手把手購買與開通教學

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Cindy 於 3 月參與了我們的一對一優勢諮詢服務，5 月時順利從線上教育平台的商業開發成功轉職為數位廣告商業務，出身音樂系的她畢業時沒有選擇投身教育，在懞懂下第一份工作從文創產業的客服做起。

非本科生的職涯路徑，從轉折點中看到機會

Cindy 渴望挑戰不同類型的工作，從第一份客服工作離職後，第二份進入了教科書出版社當編輯，負責編審來自藝術領域的教材稿件。身邊同事都出身中文系或文科學系，音樂系 0 經驗的她顯得特別格格不入，面對來自作者、教授和其他同事的質疑，文字編審能力也及不上同事，在前期特別辛苦。

「後來妳怎麼克服呢？」

「我從別處找到了可以發揮的地方！」

當時適逢九年一貫轉換為十二年國教，教育方針徹底翻轉，教科書的編審方向也不同以往，即使是工作多年的資深編輯也不太適應，卻帶給 Cindy 展露頭角的機會，她向主管提案在教材中介紹以往不會出現在課本上的藝術家、表演團體，並親自開發這些藝術團隊參與合作，將這些新意融入教材之中，漸漸讓作者看到了她的用心，累積起彼此的信任度。

從異業開發成功到執行自己的企劃，推動著 Cindy 跨到下一份不同領域的職務，進入線上教育平台擔任開發講師的 BD 。

從編輯轉職商業開發，不害怕打掉重來

從靜態的編輯轉到陌生商業開發，工作內容帶來前所未有的挑戰，每天需要陌生開發適合開課的老師人選，想辦法將人約到會議，如何在一通電話中快速留下對方的注意力、願意聽你談下去，Cindy 找到了自己的方式。

「一開始會一直被拒絕啊，後來跟著前輩旁聽開發電話，調整我的 pitch 方式，先留下對方願意聽下去。」真正讓 Cindy 開始找到轉折點的契機，在於她能夠同理客戶的心情。

「很多人為了怕被掛電話，會盡量把 pitch 用得精彩，但急著一股腦說完自己想說的東西。」

Cindy 和我們分享她發現的 Pitch 心法：「我很快能察覺對方的語氣，會先把自己要說的擺一邊，引導他們說出擔心的地方，我發現這樣能夠更快與客戶建立起信任感，了解他們擔心什麼，並解決他們的問題。」

當 Cindy 和我們分享時，其實已經在發揮她的『體諒』天賦。透過同理客戶的隱憂，適時給予公司的資源和支持，Cindy 的業務逐漸步上軌道，開始順利約到老師、成功開課。

一切上手之後，遇到公司內部的資源異動，Cindy 再度萌生轉換跑道的念頭，也是這時候接觸到了 BetweenGos。

迷惘的轉職過程

當時 Cindy 已經擁有編輯企劃、商業開發的經驗，喜歡嘗試新事物的她思考下一步的可能性，透過 Podcast 輾轉得知了 BetweenGos 的轉職服務，發現原來自己並不孤單，有很多人和她一樣思考轉職，並在轉職過程中充滿迷惘、跌跌撞撞。

「我記得第一次私訊問你們小編想了解『優勢諮詢服務』，接觸到了所謂的蓋洛普優勢測驗。」

「優勢諮詢服務」搭配蓋洛普優勢測驗，透過經國際認證的蓋洛普教練 Grace 專業解讀，讓被諮詢人能更客觀、具體梳理出自己的天賦應用在職場上，Cindy 評估沒多久就決定選擇這個服務。

「加上我的背景比較多元，我想找一個人可以客觀給予建議、和我討論如何規劃轉職計畫。」

Ｑ：「做完蓋洛普後，妳有什麼發現呢？」
Ａ：「我更加了解自己，好幾個工作情境中發揮了我的天賦。」

Cindy 的前五大天賦包含：回顧、思維、理念、成就、體諒（*附註）

「我覺得最大的收穫是更認識自己，自己光是看報告沒什麼感覺，透過一對一面談 Grace 解讀後更了解自己的優勢，原來這些天賦造就了現在獨一無二的我。」

Cindy 睜著眼和我們分享，『體諒』這個天賦幫助她在開發客戶過程更順利，業務每天需要打大量陌生開發電話，客戶面對開發電話多少會有點疑慮和抗拒，Cindy 卻能很快散發出體諒的氛圍，從他們的語氣當中發現他們的擔憂，從這點去深入對談。

『回顧』也幫助她渡過剛上崗業務的忙亂陣痛期。

「我每一天會記錄自己今天做了什麼工作，哪些做得好的、哪些做得不夠好的，再思考一下可以如何調整。一個禮拜後回去翻我的紀錄，馬上會看見自己的進步過程。」

最喜歡『理念』這個天賦，它讓我樂於擁抱未知的挑戰

詢問 Cindy 最喜歡自己哪一個天賦，Cindy 燦開了笑容：「我最喜歡 Ideation (理念)，我發現我喜歡用自己的方式，解決工作上遇到的挑戰，而且我喜歡新的東西，就覺得：『我一定可以比過去還要更好！』」

諮詢評價： BetweenGos 給人信任和暖心的感覺，幫助我更認識自己。

與 Grace 執行完第一次面談後，Grace 出了功課，要求 Cindy 必須在下一次面談前面試 2 間公司，根據行動來看看後續的行動方針是否要做調整。

當時 Cindy 去逛了一圈新創職涯博覽會，認識了現在這個廣告商公司，經過重重面試關卡，成功應徵上了業務職缺。

「我印象最深的是，面談時 Grace 說了一句話：『如果妳覺得什麼有趣，就去試試看。』我感覺 BetweenGos 的服務帶給人信任和暖心的感覺，在整個轉職過程中陪伴我、幫助我更認識自己。我可以透過傾聽自己的聲音，梳理出想要的職涯方向。」

想對同樣在職涯迷惘期的大家說什麼呢？

「可以一邊梳理一邊行動，像是找比你有經驗的前輩聊聊也是行動的一種，不要害怕做出行動，去試試吧！」

Cindy 帶給人自信和積極的氛圍，即使如此，轉職過程中仍難免會遇到迷惘，透過整理自己的過去經驗、理出自己的優勢和弱勢以及想嘗試的方向，BetweenGos 的職涯服務在過程中，只是協助推了一把，Cindy 從中一步步踏出嘗試的腳步，開創出屬於自己的路徑。

不要害怕把自己的價值觀找出來，知道自己的價值觀後所作出的決定，你也會感到比較踏實。

職涯路途上，有我們陪你。

近期工作坊消息：
6 小時深度探索，從認識自己的蓋洛普優勢、目標描繪、優勢應用到行動計畫，帶你找出開始改變的方向。

工作坊適合對象（因部分內容需連結過往工作經驗，建議工作年資至少 3 年者參與效果更佳）

• 不知道自己適合什麼工作
• 不確定要在哪個領域深耕
• 對目前的工作感到停滯、倦怠

工作坊堅持小班制，限額 20 位，給偏好實體交流的你►點擊即刻了解

附註：
Cindy 擁有的前五大天賦包含：回顧、思維、理念、成就、體諒，其個別的定義為：
回顧 Context®：回顧天賦突出的人時常思考過去。他們需要回顧過去，才能理解現在。
思維 Intellection®：思維天賦突出的人喜歡思考，在自己身上尋求答案。他們時常自省並且喜歡有內容的深度對談。
理念 Ideation®：理念天賦突出的人喜愛於腦子中建設出新構想的樂趣。他們可以在表面截然不同的現象中尋找關聯。
成就 Achiever®：成就天賦突出的人大都兢兢業業，體力十足。他們藉由忙碌，並有生產力而感到有成就感。
體諒 Empathy®：體諒天賦突出的人能設身處地地體會到他人的感受，同理對方。

更多蓋洛普 34 項天賦特質：34 項蓋洛普天賦解釋｜開始認識你的天賦吧！

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第一次當上主管帶領團隊，身份的轉變意味著工作目標與職能的轉換，是許多原本習慣第一線的工作者感到變化最大的地方，從個人目標轉變為團隊目標，主管所需的心態與特質也不同以往。透過 allbusiness 分享的《優秀主管具備的 13 項重要特質》中，我們歸納出三大面向：

主管應該具備哪些特質？

一、影響力

身為主管，建立影響力比起控制力對員工影響來得深遠、更能驅動員工動力。主管需要當責起團隊績效，不代表要扛起所有同事和部屬的工作責任。

要分辨控制力和影響力的區別，可以從你如何解決部屬的問題去觀察，當部屬工作表現不如預期，你會直接告訴他應該怎麼做甚至親自參與，還是傾聽他的困難點，透過引導讓他自己去想辦法解決、失敗了一起承擔責任？

前者呈現的是控制力，部屬從你身上獲得答案，成為你想法的延伸而失去自我成長機會，後面則是透過溝通和引導，創造「能安全試錯且承擔起職責」的影響力。

影響力不代表完全放手不管，而是建立能失敗、能討論的信任感，讓部屬擁有解決問題的能力，達成你想要的目標。

二、信任感

哈佛商業評論 就指出，在信任度高的工作環境下，能降低 74% 的壓力，產能也提高 50% 。建立信任感是發揮影響力的一環，無論面對新人、新進員工或是比你資深的員工，建立彼此的信任感相當重要，它能讓你和團隊擺在對等關係，而非上對下階層關係。

對等關係能讓你與團隊並肩作戰，讓同事專注第一線執行，你擔任溝通協調的樞紐，幫助大家順利達成任務；上對下關係則容易淪為所有責任和決策全壓在你身上，由你單方面命令和控制對方，對方還不一定領情。

三、溝通力

溝通也包含了傾聽。耐心傾聽對方需求、打造可以放心溝通的環境是建立信任感的第一步，當團隊成員明白表達自己對事（不對人）的意見可以被接受，有助於大家更勇於將意見和困難提出來，養成團隊中互助的氛圍，整個團隊的信任安全感會更強、更穩定。

總結以上，主管的特質在於能在團隊中建立信任感和心理安全感，創造大家能夠自主決策、執行任務的空間和彈性氛圍，新手主管在位置上的轉換，最大的困難在於帶人方面，下面整理了 4 個最常被提出的問題，新手主管如何解決？

4 個新手主管常見的帶人挑戰，如何解決？

Ｑ1：如何讓部屬自動自發？
A1：思考如何激發成員的潛能

如果遇到不想自動自發的員工，可能員工對於目前在做的事情沒有太大成就與認同感而缺乏熱情和動機。身為主管可以思考的方向是，如何激發起員工潛能，激起員工內在動力完成專案。

每一個員工擁有他的天賦和潛能，處理一項任務的方式也不盡相同，與比較被動的員工溝通時，引導他發揮自己擅長的特質，鼓勵他用擅長的方法去思考如何解決任務，當人在發揮潛能時會特別沈浸其中而不自知，從中獲得的成就感也更強烈，當員工能透過完成任務有了成就感，會比較容易自己主動執行任務。

Ｑ2：怎麼樣才能帶人也帶心？
Ａ2：試著創造團隊信任感

新手主管可能常面對的另個問題是分配下去的任務部署沒有做，甚至遇到表面答應，底下做另一套的情形，有可能出於信任度與認同感不足。讓員工認為照他的方法會比主管的指示還好。

遇到這種情形，可以與該員工一對一時理解他的原因。或許他有其他考量或是出於看到你還沒思考過的面向，同時告知他你的立場與思考點，任務的分配出於開會後的共識，如果沒有執行的話可能會影響到其他同事和其他任務。讓該同事理解執行的原因與不執行的可能風險，建立起溝通和信任感，透過一次次調整溝通，當彼此的信任感建立後，這類型的摩擦便有可能減少。

Ｑ3：整天開會成效卻不彰怎麼解？
Ａ3：試試看目標共識，對焦期待

冗長的會議也讓你感到無力嗎？升上主管後，發現日曆上多了一堆跨部門會議、上下級主管會議以及團隊內部的討論，自己的任務只能額外找時間加班完成。

如果你注意到會議時間與成效沒有成正比，可以思考會議的目標是否明確？沒有目標的會議容易流於形式或是越來越發散的討論，為每一個會議定義一個清楚的目標和下一步，每一場會議都需要針對這個目標提出解決方案，來幫助收束大家的討論方向。

Ｑ4：如何帶領比自己更資深的員工？
Ａ4：深入傾聽，建立起信任感

先不論資深員工，即使面對新人，建立壓迫感的權威管理也已經越來越不適用現在步調快速、講求彈性和賦權的工作環境。

資深員工通常比你了解公司發展以來的脈絡，他的做事風格或多或少反映出先前承續下來的企業文化（無論是正面或沒那麼積極的），在合作過程中，資深員工會比我們更熟悉流程的運作、各個廠商的資源和利害關係，身為主管反而能多花點時間聆聽資深員工的經驗和建議，包含請教資深員工他熟悉的事情，同時說明自己要面對的情境和必須思考的點，建立起雙方資訊的透明程度，提升你們雙方的信任感，找到彼此搭配合作的方式。

結語

從員工轉為主管，思考角度和任務目標不再相同，在帶領團隊與向上管理之前，建立起信任感是首要任務，信任感與責任相輔相成，面對下屬，運用一對一的機會了解員工的個人職涯目標，與現階段工作能給予的環境能不能對標，找出共識。面對團隊，創造團隊之間良好的協作氛圍，適時擔任氛圍調節器，讓成員能更放心將事情說出口，化解可能的對立和衝突。面對上司，定期主動匯報團隊的進度，當上司理解你能夠掌握好全局，會更放心將機會和舞台交給你。

Bonus：如何找到適合自己的管理方式？

大部分人都是被升任主管後才開始學著當主管，轉換的陣痛期，經常會出現：「不確定自己適不適合當主管」的心聲，然而，當上主管通常是對於你工作能力的肯定，包含了你的軟實力（例如：溝通、開放心態、當責能力）的期待。並沒有非得要具備某些天賦才適合當主管。可以思考的是，我原本具備的天賦特質，如何幫助我，發揮出適合我的主管風格呢？

當你能活用你的方式決定如何處理一件任務，便是你發揮天賦的時候。透過理解自己的天賦，你能將管理風格塑造成更適合你發揮的樣子。

如何理解我具備什麼天賦？

透過一些專業、經過系統化設計的工具，可以幫助你掌握、認識自己的天生優勢。

蓋洛普優勢識別測驗 (CliftonStrengths) 將人的天賦分成 34 項，幫助人們理解自己的天賦分佈和排名。重點是透過測驗了解自己的天賦，再有意識地將它們鍛鍊成優勢，協助我們達成想要的目標！

如何將天賦鍛鍊成優勢？

即使我們擁有了某些天賦，也需要經過鍛煉來化成優勢，優先選擇鍛鍊自己的天賦不失為邁向成功的更快路徑，你可以發現自己在管理者職涯中發揮更多可能性。

如果你對於自己擁有的天賦感到好奇，希望擁有一套幫助自己解讀、擬定方法執行來加強實際應用，讓天賦顯著「優勢化」的一套工具，你可以看看 BetweenGos 的優勢探索工作坊。

工作坊將透過 6 個小時的深度探索，找到開始行動的第一步，讓你的優勢，成為你未來職涯路上的最大助力。>> 手刀看課程

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優點和缺點是幫助面試官了解你的經典面試問題，只要理解面試官發問的原因，並掌握一個重點原則，就能讓你以適合的方式向面試官展現你能勝任這份工作的原因喔！

面試官問優缺點的原因

其實面試官想知道的，是你是否認識自己？這一點無論是優點或缺點，出發點都是一樣的，這些資訊能夠協助面試官判定：

1. 你是否具備足夠的自我認識，以及自我調整能力
2. 你的優勢有沒有辦法幫助到公司以及這份職務

面試回答優缺點的原則

誠實。誠實能夠協助你在未來工作時保有你原本的樣子，更適切發揮能力。同時你不該毫無保留得誠實，以免觸發面試官內心的不安。

舉個小例子，假設你今天非常期待一部電影，開心地前往電影院準備觀賞。

在電影開演前，螢幕先播放了一段導演的自白短片，導演說：

「很高興你支持這部電影！希望你喜歡，不過嗯……我不擅長處理特效，所以火山爆發那段場景，我覺得表現得有點差強人意，嗯……但我還是由衷希望你們喜歡這部電影。」

這時候你會怎麼想呢？或許接下來這場電影你都會分心，一直想著：所以火山那幕怎麼了？哪裡不好？喔……我懂導演的意思了，好像真的不太 OK 欸…..

即使這部電影整體表現水準高達 90 分，你卻不記得劇情，整場下來只想找出火山那幕表現不好的原因。

面試中也一樣，在第一次接觸時，我們不需全然坦承不自信或處理不夠好的地方，而應該適時展現自己的優勢，有技巧回應弱勢。

面試優點怎麼回答

這個優點有沒有為你帶來直接而具體的幫助呢？是否能幫助公司和你自己的職涯發展？

選擇「適合呈現的優點」也是一門技巧，在面試前，先思考這份工作中哪些內容對應到你的優勢，在面試過程中，如果你呈現的優點和這份工作關聯不高，面試官可能會覺得無關痛癢而無法留下印象，對取得這份工作也就沒加到多少分。

範例：應徵行銷工作，如何將優點結合工作內容？

• 你的專注力高：

「我專注力高，不容易分心，在探索用戶背後意圖時，專注力帶給我很大的幫助，能協助我仔細的抽絲剝繭背後需求，提出精準的洞察。」

• 你擅長溝通：

「溝通能力是我擅長的地方，在前公司的專案中牽涉到跨部門的合作，主管交付了我帶領這項專案，我透過溝通能力協助專案順利推進。」

• 你善於體諒他人：

「我感覺到我的體諒和同理心比較敏銳，這在進行行銷企劃時，能夠幫助我同理目標族群的需求，並順利將痛點連結到產品的解決方案。」

• 你熱愛學習：

「我喜歡學習新事物，對任何新的工具和方法抱有開放性，因此我很喜歡嘗試將新的點子或觀點放進企劃當中，創造不一樣的可能性。」

面試缺點怎麼回答

呈現缺點會比較需要技巧性，也是許多人比較不知道如何處理的議題，這裡掌握 2 個技巧，你可以同時應用。

1.這項缺點不會嚴重影響這份工作

呈現缺點時，這個缺點應該要對這份工作不會有太大影響，以免面試官擔心你無法勝任這份工作。例如你今天應徵客服，卻向面試官説：「我非常敏感，害怕面對口氣不好的人。」

然而客服的工作本來就會面對形形色色、或帶有情緒的客人，呈現這項缺點反而會讓面試官擔心你做不久，同時疑慮你是否不夠認識自己、不明白自己要什麼。

2.你是否有從中學習到什麼，並更理解自己？

意識到缺點，意味你是否理解自己在職場和團體中扮演的角色，以及你如何發揮優勢去補足你的弱項。你可以舉一個曾經有的缺點，而你試著改善的例子，向面試官展現你解決困難的能力。

將這兩項原則應用起來，就可以讓你的缺點呈現出來後，既不會引起面試官擔憂，又為這項缺點呈現一個轉折，反轉故事：

範例：應徵工程師工作，而你比較不擅長演講（這份工作對於演講與客戶溝通的需求不高）

「我比較不擅長表達，在公眾面前演講令我害羞。所以我後來與主管溝通，讓我嘗試在小組會議擔任主持人和報告進度的角色，並報名溝通課程，現在已經進步到可以在季度會議和一級主管簡報了。」

面試時，不要假裝一個你不是的人

就像交朋友、談感情一樣，在追求我們的生活目標前，回歸到我們是否足夠認識自己，明白自己擅長什麼和不擅長什麼，想要的工作長什麼樣子。

自我認知不足的人容易犯下的情境是，認為各種工作感覺都可以做（行銷？OＫ！客服？OK！業務？OK！），抱著模稜兩可的態度試試看，卻因為缺少對自我的認知，在得到這份工作後，突然感受到巨大的痛苦：啊，原來我這麼討厭跟人協商！（卻應徵上業務）或是做得好的項目，缺少足夠的熱情長期支撐你做下去。

如果一開始為了迎合這份工作，將自己包裝成完全符合這項工作的最佳人選，其實是變相降低自己的價值和標準，將主導權給予公司和面試官。告訴他們：「我什麼都會做，拜託錄取我吧。」

假裝一個你不是的人得到工作，在未來真正面臨業務時，容易產生種種困難和挑戰，使你更加迷茫，嚴重一點可能會更降低自我價值。

一個工作對應到的優缺點，會呈現一體兩面的結果，在尋找下一個適合自己的夢幻工作之前，不妨靜下心來，好好梳理出自己的優點和缺點，一起加油吧！

加碼：判斷優勢的方法

或許到這裡你會有個疑問，我該如何具體客觀列出自己的優勢，並判斷這個優勢能夠應用到職場上？

市面上有很多工具透過設計方法，協助你歸納出自己的特質、優點，而在蓋洛普天賦分析中，透過 TOP 5 測驗系統，會顯示每個人具備的前五大優勢，讓你知道你為什麼與眾不同。

（image source：gallup.com）

在蓋洛普的分析報告中，鮮少有 2 個人會得到一模一樣的結果，（前五大天賦排序相同的機率為 3,300 萬分之 1）這意味著每個人都是獨一無二的，可以運用自己獨有的特質，去發揮工作潛力。你可以明確運用自己的優勢，在職場和各個領域上找到自我定位，連結你與工作之間的關聯性，而不是將自己勉強塞進一個不適合的位置上。

探尋自我優勢，一步步認識自己，將工作變成喜歡的樣子

如果你對於挖掘出自我的優勢，以及如何將優勢應用在職場情境感到困惑，我們為此設計了一門課程，這門課程透過「蓋洛普天賦分析」幫助你更認識自己，這可能包含了你已經知道、或是你感到意外的未知特質。

如果你對自己的「天賦」與「優勢」有更多好奇，也想要透過工具來「定位自己」，找到更清晰的職涯下一步，你可以參考這門 BetweenGos 專為你打造的線上課程。

上完這門課程，你可以：

1. 確認自己的優勢與定位
2. 保持自我競爭力
3. 看見更多的機會和可能性

>> 手刀看課程

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《什麼是蓋洛普優勢識別測驗？》

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職涯優勢諮詢｜將蓋洛普天賦鍛鍊成你的職場優勢

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我們想和你說，這樣的你並不孤單。

30 世代面臨的焦慮：「我，只能這樣了嗎？」

所謂 30 引發的焦慮並非沒有原因，通常落在這個人生區段，我們常面臨到這些情況：

• 30 歲似乎要正式與青春告別，無法像年輕時灑脫。（無論是體力和選擇）
• 30 歲似乎是一件大事，想有點不一樣，卻對改變猶豫，少了一點勇氣衝勁，和追求的熱忱。
• 眼光不再像 20 歲那樣充滿新奇，奠基了一些經驗與實力，要面臨到各種選擇，同時還想繼續探索。
• 職涯上通常已經找到定位或在某一個階層，要升遷與跨領域的難度可能更高。
• 開始承擔起家庭撫養與教養的責任，在公司也開始擔當主管。
• 內心覺得人生不該只是這樣，想為自己和別人做得更多，又害怕改變要付出的成本。
• 仍在探索人生的意義與自我價值。

有個友人曾這樣形容滿 30 前的心情：「感覺 30 歲是一個很重要的切截點，有點 20 代期末總評的感覺，我最大的恐懼是不滿意現況，但沒有目標也沒有熱忱。」

這些焦慮在臨近 30 歲前會達到高峰，處在這階段，我們還期待多追尋一點自我、找尋人生意義和成就，面臨到的現實成本卻越來越高昂，父母、職涯、小孩與公司賦予的期待讓 30 的我們成為夾心族群，每一個決定都會牽涉到許多重要他人，卻希望同時兼顧自己的渴望。

為什麼 30 會這麼徬徨焦慮？

心理學家愛利克·埃里克森於 1950 年代提出「社會心理發展階段」理論，人一生有 8 個發展階段，每一次在生命週期的轉換期間，人們或多或少會出現危機和焦慮感，而在 25-30 歲的青年，最普遍出現的是「青年危機」。

這個年齡區間剛好是我們準備脫離青澀，迎接下一個重要的人生階段。在身份、生活方式以及職涯上都產生了更多重的任務需要我們去承擔，我們對於人生還擁抱著未知，在工作上也在斟酌是否還有其他發展性，想著「還可以再試試看」、「還可以再努力一下」的想法。

實際面上，也因為你的時間不再只屬於你一個人，學習新事物的成本也越來越高，對於成長的渴望和時間的掙扎讓你產生了焦慮。

正因擁有能力與選擇，才有所焦慮。

其實換個角度想，你該感到開心。因為你的焦慮，有可能正是因為「已經累積並擁有了許多，卻不知道如何選擇」「我還想做些改變，感覺還可以再努力看看！」所產生的。

正因為我們年輕時經過了各種嘗試，經歷各種成長，我們比 20 多歲更了解適合自己的樣子、擅長的工作、以及適合自己的朋友和伴侶。正因為我們擁有一些選擇權以及付諸改變的能力，我們會更認真去看待要跨出改變的第一步。如何讓你在兼顧各個層面下，持續追求自我成長。

如何跨出改變的第一步？

面對「想改變但擔憂承擔高風險」的困境，你可以套用暢銷書《原子習慣》的思維，將目標拆解，切分成細微的日常小習慣，從養成習慣開始建立改變機制。讓你的現狀像在拉選色票的拉軸一樣，每天滑動 1％、1%，逐漸靠近你心目中理想的色彩。

任何行動都可以是你的第一步，以下舉出幾個嘗試改變時常執行的方式：

1.整理環境

是的！嘗試讓空間煥然一新吧，人們處在不同的場域會切換不同心境（e.g 進入咖啡店會開始放鬆，進入會議室會開始專注），生活空間也屬於我們人生的一部分，是自我的延伸，透過重新整理房間為自己的人生進行整理，專注的勞動促使思考東西的去留，從而進行想法更新。

2.嘗試新興趣

以往沒嘗試過的興趣，開始撥一點時間試試看。利用閒暇時間培養新興趣，與工作時間切分開來，擺脫「明明有正事卻在玩」的罪惡感，運用假日參加一日工作坊，或購買線上課程每晚看一個單元，嘗試新興趣的好處能為生活增添新意、玩心，心情開闊後，對於新事物的接納程度會提升，幫助你嘗試更大的改變。

3.閱讀

透過輸入新知的方式帶給自己不一樣的思考。閱讀是很好拆解成小步驟的方式，一天讓自己讀個 2-3 頁也是開始，選一本自己目前最想知道的知識會加強閱讀、找尋答案的內在驅力，許多書籍也會提供小步驟執行的建議，協助你一步步跨出改變。

4.運動

運動中，人們的專注力會從頭腦移到身體上，當下全然放鬆、不再糾結卡住的困境或待辦項目，感受身體的覺知，流汗完後的煥然一新也有重新 reset 大腦、身心的作用，幫助你更有自信迎接新事物的挑戰。

乍看之下，這些行動與你真正想達成的目標可能有些距離，甚至毫不相干。然而人們的慣性思維是做一樣的事情會保持一樣的思想，當每天忙碌同樣的事情、同樣的煩惱，我們的思維會逐漸侷限在固定的思路而難以思考框架以外的可能性，新的想法往往在我們放鬆、嘗試新事物時浮現。

或許透過瑜伽過程中讓你的大腦放鬆，放下煩惱後，讓大腦有空間思考自己的感受，開始察覺到：「我其實不太滿意現階段的生活…等等結束後，上網找找看有什麼方法吧。」嘗試讓第一步推動你的下一步前進。

我可以平衡生活、關係與工作三者嗎？

或許我們不再像 20 幾歲那樣做什麼選擇都沒有罣礙（也或許至今你仍保有同樣的自由），無論處於 30 歲或是夾心族群，我們都明白自己並不是缺乏能力經驗和自我認識，我們煩惱的是如何做出適合的選擇，踏出改變第一步。

如何做出稍微精確、不白忙一場的選擇，讓我們看見職涯更多的可能性，並同時在自己能力範圍內，平衡生活、各種關係，持續工作上的追求。

這時候，你可以回歸自我，了解自我的優勢。

比起花更多的時間成本補足弱勢，善用你天生擅長的能力和優勢，能夠讓你在接下來的職涯獲得更高的投資報酬率。我們稱其為「優勢思維」，「優勢思維」是一種專注於發揮自我天賦，並有意識地切換使用在各領域的思考模式。

優勢思維交集職場定位，看見更多可能性

所謂優勢，是那些你特別擅長的技能，做出來得心應手，學習起來也特別快的事物。如果你充分理解自己的優勢，在任何領域中，你都能明白如何去完成任務目標或扮演你的角色。對應在職場上也一樣，你可以將優勢思維應用於工作情境和內容之中，讓你重新明白自己的定位。

「優勢」與「定位」是帶你看見未來職涯方向的核心基礎，而理解自我優勢有許多工具、思考框架和輔助方法，這些方法的共同點就是：你需要靜下心來好好梳理自己，一步步透過引導發覺、聚焦出你的優勢。

什麼是蓋洛普優勢識別測驗？

蓋洛普優勢識別測驗 (CliftonStrengths) 將人的天賦分成 34 項，透過大約一百題的線上測驗（目前有英文和簡體中文版），可以知道自己的天賦分佈和排名。重點是透過測驗了解自己的天賦，再有意識地將它們鍛鍊成優勢，協助我們達成想要的目標！

和其他職涯測評工具不一樣，其他測評工具傾向將人們依據特性／特質做分類，而蓋洛普優勢識別測驗更強調個人的獨特性，運用不同天賦的交叉組合，我們都能發揮與眾不同的獨特優勢！

當我們知道自己的天賦落在哪個領域，我們將更能知道如何發揮自己的潛力！

也推薦你看看：

《什麼是蓋洛普優勢識別測驗？》

《不知道要做什麼工作，是因為還沒看見自己的優勢》

《面對30歲轉職焦慮，先一步步把自己找回來》

The post 30 世代的內心獨白：我只能這樣了嗎？中年轉職如何跨出改變的第一步？ appeared first on BetweenGos 職涯服務平台.

本篇內容

• 解釋鬆散連結定義
• 善用鬆散連結
• 教你內向人也自在的交朋友方法
• 4 個鬆散連結的執行方法
• LinkedIn 是鬆散連結的首選

關鍵字：#內向人交朋友、#鬆散連結、#人脈建立與心態、#實質操作

當過偽外向人格，因此更認識自己

我本人曾將自己塑造為外向人格好一段時間（將近五年），那時跟內向夥伴說我是內向者時，沒一個人相信。當時我認為外向人格在人際關係和社群人氣、工作上才有明顯優勢；實際上，表面多少有效果，但兩者獲得的資源是差不多的。

我在外向時期認識的朋友數是內向時期的 5 倍(一個月新好友數20:4)，讚數和社群聲量也翻倍，但真正在工作、學習、引薦機會和你互相幫助的，還是同樣一群人。

後來我漸漸轉化，在人前呈現內向特質，我的能量不再嚴重耗損。體悟到自己本質還是內向的。

外向內向都一樣，善用並發揮本質，就是最棒的你。

我也因此找到自己交朋友、建立連結的方式。

內向者的鬆散連結

同字面義，是以「相當低的頻率維繫、鬆軟地維持關係。」

一年只聊 2–3 次、好幾年沒見過面（甚至不同國家）、卻一直記得彼此，只要有適合契機，會讓你腦中燈泡亮起來，發出「啊，這要找他！」的人選。

頻密、高黏著度的連結方式，包含：每天貼文、回覆好友與社交留言、到好友串留言、開發話題、兩三天到社團分享心得見解、頻密線上線下聚會等。這是外向人格感到舒服和發揮能量的方式。

相對的，你很難看到內向者在實體聚會、社群上進行這麼高密度、高曝光量的互動，甚至有些內向者在社群上是寂靜的，他們更傾向直接敲你訊息，或等你敲他們。

鬆軟連結的發達，全拜網路科技之賜

鬆散連結是一個任何人都適用的連結建立方式，且更適合內向者，可以說幾乎為內向者特質量身打造。

鬆散連結之所以相當普遍，全拜科技之賜，我們每天都有看不完的 stream 動態，大家最近在忙什麼、去哪裡玩，不用親自見面或敲訊息就知道。

訊息軟體的發達也解決電話時代的不方便：非得雙方臨在，並且都投注注意力才能討論的低效率。（只要有一方沒心情聽你說話，事情基本上就不能推進，要等下次電訪，順便累積彼此的不耐煩指數）現在你只要留下文字訊息，對方有空時再好好回你就好。我們都明白訊息基本上會得到回應、討論、難以被中斷，久久沒回應也成為變相的默契，但不代表下次沒機會。

不用電話、不用面對面、不用被迫當下反應、不用強烈依賴實體聚會的網路社交，基本上就是對內向者的一大福音。

只是想放，這是內向的Me

但不代表你不用學社交技巧XD 人脈還是建立在一定的社交能力之上，不過你只要開啟一小步就好。

4 個鬆散連結的執行方法

只要做到「時常關注，偶爾聯繫」就好了，時常關注的出發點，來自於你樂於關心他人，觀察對方的生活和動態。

1. 關注朋友的近況、興趣喜好，輕鬆回應維繫連結。

這可以間接提升友情間的親密度、降低需求產生時的破冰困境。

我覺得 IG 的 story 很特別，它讓我和很多半失聯的人熟起來，因為每天都看得到他們發生什麼事，直接回覆也無傷大雅，大家都喜歡得到回應。

限時動態的連結性強，互動更破碎卻也輕鬆，每天關注，對彼此的熟悉度和共感也比較強烈。輕鬆回應訊息，有共鳴就回一句「太扯了」、「我之前也遇過這種事」等，我常因為這樣就和別人從點頭之交聊到變朋友了。

我和一位行銷朋友不常見面，但我們都愛貓，當我看到一些可愛的貓貓動圖會分享給她一起笑，保持若有似無的聯繫。還會一起挖苦行銷人才懂的梗之類的（誤

如果你們在同產業工作、有共同興趣，也可以交流興趣、或產業新聞。維繫鬆散連結的好處，可能讓你將很多熟悉的陌生人昇華為朋友。未來直接約參加論壇、喝酒聚會，或雙方有潛在的工作機會，直接問也不尷尬。

2. 關於那些不熟、你覺得很棒的職人，找尋話題切入點。

網路連結除了同學、朋友親人、同事以外，另外一大部分可能是你們曾交流過，或單純從網路關注這人的觀點而加好友的陌生職人、大大。

這些幾乎沒聊過一句話的人，我們要做的是留心和發現話題切入點。有好的切入點，就能建立好印象與連結。

通常專業人士在社群上（尤其 LinkedIn/Facebook )會發表他們的長篇觀點，你可以從中觀察他的喜好、看法，以及，近況。這將會成為你建立連結的談資。

如果他們有寫文章，看完文章有想法，比起留言，直接私訊回饋吧，聊得來就輕鬆討論。

討論上，就考驗你平常累積的談資了，包含你對對方的留意以及知識涉略的多寡，生活經驗和專業知識交互閒聊就好，不是非要用專業知識能力延續話題，這樣彼此壓力太大了。

我之前在 LinkedIn 上滑到一個聯絡人分析幾個同性質競品，覺得很有趣，看完後直接私訊稱讚他分析得很精彩，隨後聊起他是用賽局理論為基礎去分析，之後就聊到要不要架個人網站去了。

持續維繫鬆散連結，別人在看到機會需要被滿足時，會優先想起你。

你不知道哪一天，有人曾因為你的一席話而記住你的專業，未來優先推薦機會給你。

或有天你的大大朋友開了架站講座，你可能就會在票搶光前，優先將這個訊息分享給對方，對吧？這就成為拓展你學習和合作的機會囉。

3. 最重要的，你的心態出發點。

以上這些方式，所有的奠基點在於「不求結果」。每一次談話不是非要有個目的和結果，你也不該用目的去開啟談話，這只會讓你備感壓力而更討厭人脈。

大家對於「為了之後不確定性的、飄渺的利益目的而積極維繫人脈」這件事，感到反感和厭倦，光想就很累。

那如何不積極經營又能開拓、維繫人脈，就在於你對他人保有好奇、願意關心/注他人、不帶目的性的認識大家。（同時也不要過度在意別人有沒有關注你。）

注意，鬆散連結的目的在於與大家保持友善聯繫，從而在未來新機會、新需求出現時，雙方不用遭受因目的導向而產生的溝通壓力。

一個你偶爾時不時聯繫的某公司職人，和一個突然加你的 HR、HH（而且明顯感受到他在刷名單 KPI），有天同時向你推薦合作機會，你會先點開哪一個人的聊天視窗？

4. 人脈是互相的，樂於分享、幫忙轉介機會，有一天你也會獲益。

最後，樂於分享你知道的事情、資訊、潛在機會。不論是文章、限時動態、十秒自錄短片，或直接私訊分享給你覺得可能需要的人（但不是亂槍打鳥，這個分享奠基在你對對方有基本的基礎上）。

透過練習你會越來越習慣這件事，也會找到更多素材支撐你的分享，甚至會為你帶來更多的鬆散連結，這是自然而然達成的結果，而不該是目的。

以我舉例，有次我整理成一篇Medium，再發個 FB 限時動態跟大家說，我手邊有些行銷職缺，有興趣私訊我。你會意外發現，私訊你的人通常是那些沒聊過天、但一直存在你人脈網裡的臉友。這時何不藉此寒暄聊天，關心他們的需求，為彼此烙印印象？（但找工作的事情，該有的道德還是要有，請不要隨意跟雇主以外的第三方八卦他人的求職意向喔！）

LinkedIn 建立鬆散人脈？

如果我跟你說，所有網路平台都適用鬆軟連結，但 LinkedIn 又是其中的上上之選，會不會眼睛發亮？

原因：

1. LinkedIn 以工作/職涯為主軸，每個人都整理好自己的長處給你看。
2. LinkedIn 是兼具工作職能與個人生活狀態的社交平台。
3. LinkedIn 目前牆上內容留得比FB久，而且它也推出限時動態了。
4. LinkedIn 加好友比所有社交平台無壓力，因為大家預期心態是建立人脈，意圖相較單純、有共識。

（也是有人把 LinkedIn 當 Tinder 用，我就刪lol）

如果你想了解更多，推你這本書

我遇到這本書時，意外發現自己已經在實踐作者的社交方法，有遇到知音的感覺，我已經幫你驗證過這套方法了，套用在內向人格相當成功。

越內向，越成功：Google媒體關係總監、Twitter總編親授，給內向者的「無壓力社交法」，輕鬆建立深刻人脈

作者本身就是在矽谷圈打滾的內向人，用她的方式維繫網絡、推薦資源給其他人、持續和世界各地的人脈維繫。而且提供許多該注意的細節。

如果這個社交方法讓你鬆了一口氣，歡迎追蹤我的 LinkedIn，和我維繫鬆散連結（咦） 和我私訊打招呼，跟我說你是哪篇文章認識我的，我會記住你。 事實上很多人先見過我的 Medium，日後才遇到我本人，而且沒認出來 lol （得意什麼

關於內向人格與職場的互動技巧、人脈技巧，如果想看更多內容， 歡迎與我合作討論，LinkedIn 或是 Gmail 來信都可以 jsl551056@gmail.com 讓我們一起在網路上發光發熱！

也推薦你看看：

《内向者也可以有大把人脈！CEO與你分享10條社交之道》

《Help me find a job! 讓「弱連結人脈」都幫你使命必達，心法大公開！》

《【好書俘】S姐推薦系列｜ 徹底顛覆你對「人際」的看法！《突破同溫層的社群人脈學》精華整理》

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畢竟亞洲人感情比較含蓄（？）很多場合不會說實話，離職原因背後大多有潛台詞，以下整理了幾個常見的理由，當我們這樣說時，其實背後講的是這個意思！還請主管和人資能與我有不說破的默契～（眨眼）

1.「認知/期待不符」

潛台詞：這份工作內容跟當初說的也差太遠了吧……

「我很喜歡現在的工作和主管，也珍惜在公司學到的經歷，但是，我想要深耕的領域，不是公司目前希望我發展的方向，我知道自己的強項在OO，希望能夠往這方面的職務去發展。」

想必你也有這樣向主管委婉的解釋過吧，有時候面試談好的業務發展，和實際處理的業務大大不同，不論是當初面試溝通時方向產生偏差，或是求職者因想像在一起，因理解而分開（？），彼此所期待的方向不同也是離職的常見原因。

2. 「想嘗試不同領域」

潛台詞：進入倦怠期了啊……這樣下去是不行的，不如另謀出路吧。

有些工作屬於比較 routine 的性質，由於企業制度的安排和規劃之下，短期內不會有太多的變化和升遷機會，有些人面對一再重複操作的工作難免心生倦怠，看到外面的可能性或是發展出自己的其他專長，就有可能離開。

但相對的，這樣的工作卻相當適合一些正在摸索未來方向的人先以此為收入來源和跳板，一方面幫助公司維持穩定營運，一方面思考自己的方向。

3. 「企業文化不符」

潛台詞：其實是跟這裡的人水土不服。

對於現今工作者來說，薪水是主要考量，但不再是唯一要素，工作者更重視是否認同公司的理念、做事風格，以及與同事間是否能和諧相處、順利協作。當面對辦公室政治的雜事比重漸漸超過業務本身，有時候也是很令人無力呢。

也有可能隨著企業變動與成長，每個階段公司需要的人才不一樣，有時候可能是公司已經從草創衝刺期成長到平穩的高原期，對於喜歡開創性和變動性高的人才來說，就是離開的時候了。

4. 「沒有熱情了」

潛台詞：我在這份工作得不到發揮的舞台，不過我可能也不知道自己想要的是什麼。

這類型的理由比較常出現在工作年資三年以下的新鮮人，剛出社會時，大多新鮮人會期待自己施展所有抱負，卻忘記有時候成績不會在短期內就開花結果，當沒有如其所願立刻看到成效，就很容易澆滅了當初的熱情，也常常一下子失去所有信心而產生離職的念頭。

另外一種則是還沒有經歷夠多的實作經驗下，大多數新鮮人會勇於嘗試各種各樣的工作內容，其實對自己的發展方向也感到相當模糊、猶疑不定，一開始的熱情和動機就不足，當工作不如自己想像中好玩、有成就感，就有可能造成這樣的情形了。

當然，還有最後的大魔王……

5.「個人生涯規劃」

潛台詞：理由是假的，分手才是真的，你人真的很好，但我們還是當朋友吧。（咦）

有千百種離開的原因，有千百種開不了口的苦衷，不如以此概全吧。

其實有些離職原因實在難以挑明著說，或想不到該怎麼提的時候，生涯規劃就是最安全、防禦點數最高的理由了，包含家人生病、結婚生子、進修、出國等都算在內，這句話一言以蔽之，能概括所有個人的複雜狀態，大多數是出自於真實的理由，不過這些理由其實……有一半以上不需要非得離職才能完成。

所以更多時候比較像是給自己和企業好好說再見，彼此有個默契和平分開。

離職的原因百百種，卻能歸結一個主要原因：痛苦太多，收穫太少，這份工作所得到的已經無法滿足期望。每個階段的工作與人才的成長速度不一定能時時同步，溝通好彼此需求好聚好散，讓人才和企業都能得到更廣大的發展，在未來時或許有可能再碰頭，以另一種形式進行合作。

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