很多人相信：「只要把事情做好，機會自然會來。」但現實是，有些人能力並不突出，卻總是獲得關鍵機會；而有些人勤奮又專業，卻始終被忽視。

這時候，我們很容易覺得不公平，甚至開始懷疑：

職場到底是比能力，還是比人脈關係？

但如果你把這件事情當成「能力 vs. 關係」的二選一，那就落入了思考陷阱。關係從來不是取代專業，而是讓你的專業被更多人看到，發揮更大的影響力。

職場影響力，來自於「誰願意支持你」

試想以下幾種情境：

• 你在會議上提出創新想法，但主管似乎對另一位同事的意見更有興趣，即使你的方案更具可行性。
• 你在績效評估中表現良好，但當升遷機會來臨時，你的名字卻不在名單上。
• 你試圖推動專案，但沒有人願意站出來支持，導致提案不了了之。

這些狀況可能讓人挫折，但背後的關鍵點是——

影響職場決策的，從來不只是個人成績，還包括你在團隊中的影響力。

而影響力，來自於你與他人的關係。

為什麼職場關係會影響你的發展？

1. 決策者信任誰，就會給誰機會

升遷、加薪、關鍵任務的分配，並不只是完全依靠數據決定，而是基於信任。而信任，不是來自「你做了多少事」，而是「決策者是否對你有正面認知」。

2. 別人願意支持你，你才能推動想法

很多時候，成功不是靠「個人能力」，而是靠「能夠影響多少人」。如果沒有人願意為你的想法背書，再好的建議都難以落地。

3. 職場不是個人競技場，而是團隊運作

工作不只是完成任務，而是與人協作。如果你的團隊不信任你、不願意配合，即使能力再強，也很難真正發揮價值。

如何建立有效的職場關係？

1. 先提供價值，而不是只專注於索取

真正有影響力的關係，不是靠「請吃飯」或「寒暄問候」，而是從「先幫助他人」開始的。例如：

• 在專案中主動提供協助，而不只是完成自己的工作範圍。
• 會議上適時支持同事的提案，讓對方也願意在關鍵時刻站在你這邊。
• 分享有價值的資訊，而不是只在需要幫忙時才聯絡對方。

2. 不只向上經營，也要橫向連結

許多人以為，建立關係就是「討好主管」，但同儕關係同樣重要。你的同事未來可能會成為決策者，而他們對你的評價，將影響你未來的機會。

3. 讓自己成為「值得被支持」的人

影響力的核心不是「經營關係」，而是「讓別人願意挺你」。這包含：

• 言行一致：說到做到，讓人知道你是可靠的夥伴。 
• 換位同理：能夠適時站在他人立場思考，理解不同想法。
• 尊重他人：不論對方職位高低，都展現尊重，讓合作關係更順暢。

結語：在關鍵時刻，有多少人願意為你發聲？

職場影響力不是算計，而是長期建立的關係。

你可以抱怨機會不公平，也可以選擇讓自己成為「被看見」的人。

如果你覺得自己的努力總是被忽視，在埋頭苦幹前，先問問自己：

• 決策者對你的印象如何？
• 你的同事願意支持你嗎？
• 在關鍵時刻，誰會為你發聲？

與其等待機會來臨，不如試著主動創造吧！

也推薦你看看：

《獵頭觀點：破解薪資漲幅關鍵，轉職真的能加薪嗎？》

文章轉載自 Adam Chuang

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職場人際環境對你來說重要嗎？有的人喜歡和善、團隊共好的氛圍，有的人喜歡果斷、速戰速決的協作方式。在我們讀者裡，有許多人都在職場人際上遇到一些困擾，今天想跟你聊聊，如果主管比較嚴厲，而你又會因為主管的話懷疑自己，該怎麼辦呢？

                         在公司裡一直被主管否定，也開始懷疑自己的能力。

可以理解在職場裡面，我們都會想要尋求主管的認可，畢竟這個人的職等在你的上面，工作經驗或能力可能也比較資深。但是如果這個人一直否定你的話，可以重新思考一下，並用客觀的角度來看待這個問題。

那些被主管否定的事，真的是你在某些層面上沒有做好，還是他習慣性的地找你麻煩？跟習慣性地在否定你？

有兩個做法可以幫助你判斷：

[1] 對自己做的事情稍微有一點意識

你為什麽要做這件事情？你什麽時候把這件事情掌握的比較好？

[2] 尋求一下其他人的回饋

譬如大家開會結束之後，可以問問看大家的想法。對於你最近的表現，有沒有想要給你一些提醒。同時看一下其他人的觀點，不要被一個人的想法，去限制了我們對自己的觀點。

希望你也能找到自己適合的職場環境，掌握自己的優勢，不要因為一、兩個人的反饋，就全然否定自己的能力了！

BetweenGos 每週的電子報除了提供最新產業資訊、職涯發展、優勢探索、自我成長等內容，也會不定時挑選讀者的煩惱和你分享。雖然每個人的職涯路不同，可是我們都可能遇到相似的問題。希望這些方向能陪伴你探索自己，讓你更堅定自己每一個選擇，一起時時回顧、持續進步。

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前幾天我們在 IG 限動問大家，想要增加收入時，會選擇內部機會爭取加薪，還是靠副業、接案等外部機會，沒想到答案居然平手！

所以今天想先和你分享，如果想要爭取加薪，有 2 大關鍵是你可以思考的：

一、時機點

到底什麽時候要向主管提出自己想要加薪？有 3 個面向要注意，產業、公司狀態，跟自己的狀態。

• 產業面：現在所在的這個產業，前景、趨勢上發展好的話，就更有機會成功提加薪。
• 公司狀態：如果公司預期接下來的發展會更好的話，他會更願意投資在人才上面，所以如果現在你的公司，剛好產業跟公司的狀態都不錯的話，今年可能是一個很好的時機。
• 自己的狀態：如果今年剛好有一個表現蠻好的大專案，有一些具體成績的時候，也是一個很好提出加薪的時機點。

二、具體貢獻

延續上面，如果自己狀態不錯、表現很好，那一樣有 3 個小點，讓大家思考一下，如何向主管展現出來。

• 數據化貢獻：業績達成率、成功拿下多少客戶、或是花了多久簽到指標性的客戶等等。
• 穩定性：連續 6 個月 100% 達成目標。
• 未來的預期表現：根據今年的表現，明年預期為公司帶來 20% 的成長幅度。

如果能夠把這 3 點都講清楚的話，相信在提出加薪時會更有說服力！一般來說，大家可能會選在年末報告或 1 on 1 meeting 時提出，如果剛剛那 3 個思考點，你覺得有點困難的話，距離年末還有一些時間，推薦你《優勢定位》這堂課，會透過 9 大模組，帶你一步一步展開行動，提高自己的價值。

無論是現在想要爭取加薪，或是未來有新的機會想要爭取，甚至是經營副業、自媒體等，這堂課都能幫助你了解自己的獨特優勢，在對的地方用對力，更有自信之外，也能夠讓別人看見自己的價值。

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像是現在的工作不快樂、沒有前景，但也不知道還能做什麼？或是想要制定職涯目標，但要如何提升競爭力也毫無方向？

面對這些問題，除了請教別人外，有些人會選擇上課、考慮職涯諮詢，尤其後者能透過一對一的諮詢，幫助工作者們解決問題。但在第一次職涯諮詢前可能也會煩惱，職涯諮詢真的能幫助自己解決問題嗎？（畢竟職涯諮詢也是一筆費用呀！）又可以幫助自己解決什麼問題呢？BetweenGos 蒐集了許多關於職涯諮詢前的常見問題，希望能解答你的困惑。

職涯諮詢是什麼？

職涯諮詢是由專業的職涯諮詢師，利用不同工具結合自身經驗，並透過一對一問答的方式協助解決職涯問題。像是幫助你釐清職涯方向，或者是說其實你已經有方向了，就可以協助你整理你的履歷、提供面試技巧的建議等等。而每一個職涯諮詢師所運用的工具都不同，像 BetweenGos 整合了蓋洛普的優勢識別測驗進來，透過讓大家更認識天賦，幫助你找到工作裡面可能對哪一些事情更有動力、然後你的天賦到底在哪裡，把天賦融入這一段諮詢的歷程，幫助你找到下一步的行動方案。

延伸閱讀：一對一優勢諮詢｜將蓋洛普天賦鍛鍊成你的職場優勢

其實不管是一般的職涯諮詢，還是 BetweenGos 的優勢諮詢，都是希望可以透過這一段諮詢，陪你做到三件事：

• 釐清你的職涯方向
• 解決職場的問題
• 產生行動計畫

職涯諮詢可以怎麼幫助我？

1. 釐清職涯方向

大部分的人來找職涯諮詢時，都是有點「不太確定要不要離開現在的工作」。並且不管要不要離開，同時會一直想說，「我的下一步是什麽？」如果下一步要選擇的話，到底「哪一些選擇才是更適合自己？」有時候也會很擔心，我現在做錯了這一個選擇，是不是後面會導致很多很多無法預期的結果。

所以對於踏出下一步這件事，有些人可能會非常沒有方向、有些人可能會有一些方向，但是不知道怎麽選擇。而職涯諮詢師就能利用客觀的觀點，配合工具一步一步陪你梳理你心裡的想法，並從你的價值觀、天賦、職能中，整理出可能適合的職涯方向。

很多時候你的內心已經有答案了，只是外界有更多的東西影響你，包含外在的眼光、他人的期待等等。但你的核心內在有一些方向，所以職涯諮詢師很重要的功用，就是陪你把外在的東西梳理一下，將外在的東西撥開後，讓你能更清楚聽見自己內在的聲音。

2. 解決職場問題

也有很多人會帶著明確的問題來找職涯諮詢師，譬如在管理上面遇到卡關，想要下屬更有動力、更積極參與會議的討論；或是在向上管理的時候，好像老闆每次都聽不太懂我在講什麽、在推進專案時也會有些卡住。如果你在職場上面，有這種明確的情境問題，甚至是職業倦怠，都蠻適合拿來跟教練討論的。職涯教練會陪你分析現況，尋找困擾你的根本原因。

3. 產生後續行動

BetweenGos 的職涯諮詢，在每一次對談結束，都會協助大家一起制定 action plan 外。也很多學員分享，因為預約了一對一諮詢，所以他就必須在那之前先思考他要來聊什麽，因為有個 deadline ，對他來說也是一個推進他、持續往前走的動力。以及如果你有跟教練約第二次、第三次的諮詢，通常我們的教練都會出一點功課給你。這也是 Push 大家，一直一直往前進的動能。

什麼狀況可以找職涯諮詢協助？

綜合以上職涯諮詢師可以幫助你解決的問題，我們也整理了幾個比較具體問題，如果你也正經歷這些狀況，很建議你可以找職涯諮詢師聊聊：

• 工作換來換去，還是不確定自己適合什麼工作
• 工作好像卡住了，不知道問題出在哪裡
• 想找到自己的優勢，有效率的提升自己
• 不喜歡現在的工作，但不確定該不該離職

當你對這些問題感到迷惘、卡關，跟朋友聊好像也沒有答案，這時職涯諮詢可能很適合你！

不過很多人也會疑惑，職涯諮詢跟線上課程有什麼差別？因為使用的情境不太一樣，如果你有以下特點，也許職涯諮詢會很適合你：

• 喜歡用問答的方式討論找答案：
  比起跟著一套有脈絡的課程整理思緒，你可能更喜歡這種一對一的方式來問答、及時討論。
• 腦袋裡面有很多想法：
  你的想法天馬行空，但有點無法聚焦。可能是腦袋裡有好多想法跟目標，不確定現在哪一個是最重要的，這樣也很適合讓教練協助你、一起討論對於現在來說最重要是什麽。有了目標，就能接著展開行動計畫了。
• 已經嘗試過很多做法：
  如果你已經嘗試了很多方法，還是有點卡住。也很適合來找教練聊聊，找出現在真正卡關的點到底在哪裡。當我們找到真正卡關的點，把它拿除之後，我們就可以更順利往目標邁進。
• 做過蓋洛普的天賦報告：
  如果你已經做過蓋洛普測驗，但不知道怎麼解讀、跟不確定如何應用，也很適合來跟我們的教練一起對談，找到天賦跟你的關聯，以及如何實際運用在工作當中。

除了職涯諮詢，你還有其他選擇

對於初次想嘗試職涯諮詢的人，可能也會因為一些擔憂而卻步。例如：諮詢的費用不低、與職涯諮詢師時間配合不上、不太想把自己的狀況告訴別人……等等，如果你也有這些擔憂的話，BetweenGos 設計了一堂「職涯教練引導課」，運用了職涯諮詢的技巧，結合系統化的學習單，希望能幫助還未嘗試過職涯諮詢、或是想隨時釐清思緒的朋友，在每一次的職涯選擇釐清自己的想法。

職涯教練引導課 vs 一對一職涯諮詢 有什麼不同？

教練引導課跟一對一職涯諮詢各有好處，可以在購買課程服務前，根據以下幾點評估標準，根據自己的狀態選擇適合的方法：

• 預期收穫：
  • 教練引導課：系統化職涯諮詢的方法，釐清目前工作卡關的原因
  • 一對一職涯諮詢：則是能夠針對個人具體情境問題討論
• 適合對象：
  • 教練引導課：適合喜歡自行安排學習步調與計畫的學習者
  • 一對一職涯諮詢：適合已經有明確目標，喜歡用對話方式解決個人問題者
• 時間安排：
  • 教練引導課：為線上音頻課程，可無限期觀看，自由安排學習進度
  • 一對一職涯諮詢：則需要配合 職涯諮詢師 / 職涯教練 的時間，不一定能馬上成功預約時間
• 預計支出
  • 教練引導課原價 999 元
  • 一對一職涯諮詢費用平均約 1500 至 5800 元不等，適購買方案而定
• 前往了解課程服務介紹
  • 點我了解「職涯教練引導課｜現在的工作適合我嗎？（音頻課）」
  • 點我了解「職涯諮詢｜一對一優勢諮詢｜將蓋洛普天賦鍛鍊成你的職場優勢」

以上，希望這篇文章能幫助你更了解職涯諮詢、不同的選擇，找到最適合自己的學習方法。祝福你能一步步往自己的理想工作/生活邁進，如果你在思考轉職、跨領域、想在職場上持續成長的期間需要任何幫助，歡迎點擊看更多 ►BetweenGos 職涯服務

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在做個案職涯諮詢時，時常聽到這些問題。

我們往往在工作中非常努力，卻事倍功半的原因，都來自於「不了解主管想要什麼」。如果我們能鑽到老闆腦袋裡，看到他想要的東西，我們就更能針對他想要的方向來努力，上面的問題也就迎刃而解了！

那到底要怎麼「了解主管想要什麼」呢？

今天想要介紹一個很棒的概念給你，那就是「職場溝通冰山理論」。

職場溝通冰山理論

我們和主管溝通時，最明顯可以看到的往往是事件（例如：老闆總是打槍我的意見），有時候會看到他的應對姿態（例如：習慣性反駁），這些都是在冰山上，顯而易見的外顯性資訊。

但我們看不到的是隱藏在冰山下的龐大資訊（感受、觀點、期待），而這些龐大資訊才是更靠近主管會產生這些反應的重要資訊。如果我們能透過方法，一層一層往下推敲，找到他會有這些反應的「為什麼」，我們就更能有效率的制定出有效的溝通策略。

舉個例子來看看冰山理論如何應用：

遇到的問題：主管總是打槍我的提案

我們看到冰山上主管的行為/事件是打槍自己，應對姿態是習慣性反駁。

如果我們再往下深掘，主管的感受是煩躁、不耐煩，可能來自下屬抓不到重點，需要講很多次，而這個多花費的溝通過程及時間，阻礙了主管完成自己的工作任務，達成對自己的期待（在工作上表現突出）。沒有人希望自己對自己的期待受到阻礙，所以主管自然而然會對你不耐煩，甚至沒有理由地打槍你的提案。

面對這個案例的主管，我們可以這樣制定行動計畫：

1. 透過溝通，了解主管對自己的期待，以及自己可以如何在日常工作中協助主管完成工作目標
2. 自己抓不到重點的原因在哪裡？是否可以透過和主管階段性的重點討論，快速聚焦提案架構，再進到提案製作？
3. 是否可以在提案時準備 A、B 兩種提案，詢問主管的偏好和建議的方向？

當我們透過冰山理論的脈絡思考及對主管的了解，列出主管的感受、觀點和期待之後，更能夠找到盲點，順利解決問題！

當然上述的例子，只是其中一種類型，同樣「被主管打槍」的事件，也會根據不同的主管和環境，挖掘出冰山下完全不同的感受、觀點、及期待（例如打槍別人是對自己的決策判斷能力沒有自信、希望藉由打槍別人提升權威感等等），自然也會制定出完全不同的行動計畫。

*本文提到的職場溝通冰山理論原型來自薩提爾的冰山理論 (Satir Model)，由 Virginia Satir 女士提出，被廣泛使用於家庭治療當中。本文作者將其原理簡化應用於職場溝通中

也推薦你看看：

《8 個方法破除職場溝通障礙，工作更加游刃有餘！》

《我從德國人身上學到的事｜善用「我訊息」讓溝通超有感！》

《怕傷到對方而講不清楚，溝通前你可以先做的4件事》

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第一次當上主管帶領團隊，身份的轉變意味著工作目標與職能的轉換，是許多原本習慣第一線的工作者感到變化最大的地方，從個人目標轉變為團隊目標，主管所需的心態與特質也不同以往。透過 allbusiness 分享的《優秀主管具備的 13 項重要特質》中，我們歸納出三大面向：

主管應該具備哪些特質？

一、影響力

身為主管，建立影響力比起控制力對員工影響來得深遠、更能驅動員工動力。主管需要當責起團隊績效，不代表要扛起所有同事和部屬的工作責任。

要分辨控制力和影響力的區別，可以從你如何解決部屬的問題去觀察，當部屬工作表現不如預期，你會直接告訴他應該怎麼做甚至親自參與，還是傾聽他的困難點，透過引導讓他自己去想辦法解決、失敗了一起承擔責任？

前者呈現的是控制力，部屬從你身上獲得答案，成為你想法的延伸而失去自我成長機會，後面則是透過溝通和引導，創造「能安全試錯且承擔起職責」的影響力。

影響力不代表完全放手不管，而是建立能失敗、能討論的信任感，讓部屬擁有解決問題的能力，達成你想要的目標。

二、信任感

哈佛商業評論 就指出，在信任度高的工作環境下，能降低 74% 的壓力，產能也提高 50% 。建立信任感是發揮影響力的一環，無論面對新人、新進員工或是比你資深的員工，建立彼此的信任感相當重要，它能讓你和團隊擺在對等關係，而非上對下階層關係。

對等關係能讓你與團隊並肩作戰，讓同事專注第一線執行，你擔任溝通協調的樞紐，幫助大家順利達成任務；上對下關係則容易淪為所有責任和決策全壓在你身上，由你單方面命令和控制對方，對方還不一定領情。

三、溝通力

溝通也包含了傾聽。耐心傾聽對方需求、打造可以放心溝通的環境是建立信任感的第一步，當團隊成員明白表達自己對事（不對人）的意見可以被接受，有助於大家更勇於將意見和困難提出來，養成團隊中互助的氛圍，整個團隊的信任安全感會更強、更穩定。

總結以上，主管的特質在於能在團隊中建立信任感和心理安全感，創造大家能夠自主決策、執行任務的空間和彈性氛圍，新手主管在位置上的轉換，最大的困難在於帶人方面，下面整理了 4 個最常被提出的問題，新手主管如何解決？

4 個新手主管常見的帶人挑戰，如何解決？

Ｑ1：如何讓部屬自動自發？
A1：思考如何激發成員的潛能

如果遇到不想自動自發的員工，可能員工對於目前在做的事情沒有太大成就與認同感而缺乏熱情和動機。身為主管可以思考的方向是，如何激發起員工潛能，激起員工內在動力完成專案。

每一個員工擁有他的天賦和潛能，處理一項任務的方式也不盡相同，與比較被動的員工溝通時，引導他發揮自己擅長的特質，鼓勵他用擅長的方法去思考如何解決任務，當人在發揮潛能時會特別沈浸其中而不自知，從中獲得的成就感也更強烈，當員工能透過完成任務有了成就感，會比較容易自己主動執行任務。

Ｑ2：怎麼樣才能帶人也帶心？
Ａ2：試著創造團隊信任感

新手主管可能常面對的另個問題是分配下去的任務部署沒有做，甚至遇到表面答應，底下做另一套的情形，有可能出於信任度與認同感不足。讓員工認為照他的方法會比主管的指示還好。

遇到這種情形，可以與該員工一對一時理解他的原因。或許他有其他考量或是出於看到你還沒思考過的面向，同時告知他你的立場與思考點，任務的分配出於開會後的共識，如果沒有執行的話可能會影響到其他同事和其他任務。讓該同事理解執行的原因與不執行的可能風險，建立起溝通和信任感，透過一次次調整溝通，當彼此的信任感建立後，這類型的摩擦便有可能減少。

Ｑ3：整天開會成效卻不彰怎麼解？
Ａ3：試試看目標共識，對焦期待

冗長的會議也讓你感到無力嗎？升上主管後，發現日曆上多了一堆跨部門會議、上下級主管會議以及團隊內部的討論，自己的任務只能額外找時間加班完成。

如果你注意到會議時間與成效沒有成正比，可以思考會議的目標是否明確？沒有目標的會議容易流於形式或是越來越發散的討論，為每一個會議定義一個清楚的目標和下一步，每一場會議都需要針對這個目標提出解決方案，來幫助收束大家的討論方向。

Ｑ4：如何帶領比自己更資深的員工？
Ａ4：深入傾聽，建立起信任感

先不論資深員工，即使面對新人，建立壓迫感的權威管理也已經越來越不適用現在步調快速、講求彈性和賦權的工作環境。

資深員工通常比你了解公司發展以來的脈絡，他的做事風格或多或少反映出先前承續下來的企業文化（無論是正面或沒那麼積極的），在合作過程中，資深員工會比我們更熟悉流程的運作、各個廠商的資源和利害關係，身為主管反而能多花點時間聆聽資深員工的經驗和建議，包含請教資深員工他熟悉的事情，同時說明自己要面對的情境和必須思考的點，建立起雙方資訊的透明程度，提升你們雙方的信任感，找到彼此搭配合作的方式。

結語

從員工轉為主管，思考角度和任務目標不再相同，在帶領團隊與向上管理之前，建立起信任感是首要任務，信任感與責任相輔相成，面對下屬，運用一對一的機會了解員工的個人職涯目標，與現階段工作能給予的環境能不能對標，找出共識。面對團隊，創造團隊之間良好的協作氛圍，適時擔任氛圍調節器，讓成員能更放心將事情說出口，化解可能的對立和衝突。面對上司，定期主動匯報團隊的進度，當上司理解你能夠掌握好全局，會更放心將機會和舞台交給你。

Bonus：如何找到適合自己的管理方式？

大部分人都是被升任主管後才開始學著當主管，轉換的陣痛期，經常會出現：「不確定自己適不適合當主管」的心聲，然而，當上主管通常是對於你工作能力的肯定，包含了你的軟實力（例如：溝通、開放心態、當責能力）的期待。並沒有非得要具備某些天賦才適合當主管。可以思考的是，我原本具備的天賦特質，如何幫助我，發揮出適合我的主管風格呢？

當你能活用你的方式決定如何處理一件任務，便是你發揮天賦的時候。透過理解自己的天賦，你能將管理風格塑造成更適合你發揮的樣子。

如何理解我具備什麼天賦？

透過一些專業、經過系統化設計的工具，可以幫助你掌握、認識自己的天生優勢。

蓋洛普優勢識別測驗 (CliftonStrengths) 將人的天賦分成 34 項，幫助人們理解自己的天賦分佈和排名。重點是透過測驗了解自己的天賦，再有意識地將它們鍛鍊成優勢，協助我們達成想要的目標！

如何將天賦鍛鍊成優勢？

即使我們擁有了某些天賦，也需要經過鍛煉來化成優勢，優先選擇鍛鍊自己的天賦不失為邁向成功的更快路徑，你可以發現自己在管理者職涯中發揮更多可能性。

如果你對於自己擁有的天賦感到好奇，希望擁有一套幫助自己解讀、擬定方法執行來加強實際應用，讓天賦顯著「優勢化」的一套工具，你可以看看 BetweenGos 的優勢探索工作坊。

工作坊將透過 6 個小時的深度探索，找到開始行動的第一步，讓你的優勢，成為你未來職涯路上的最大助力。>> 手刀看課程

也推薦你看看：
《什麼是蓋洛普優勢識別測驗？》
《新手主管調適期！五個小技巧讓你帶人得心應手》
《剛剛好的領導美學：小主管，把自己想成「控球後衛」吧！》

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領導風格除了我們熟知的權威型和民主型，還有其他四種類型，依據 Daniel Goleman 的《Leadership That Gets Results》，書中定義以下 6 種領導風格，看看現在的你屬於下列哪一種？

1.前導型 ( The pacesetting leader )：

這個類型的領導者會設立超高績效標準，執著於把事情做得又快又好，以相同標準要求員工，迅速指出表現不好的地方。許多人認為這就是領導者的樣子。這個領導風格的缺點在於，總是按照老闆說做，會扼殺創新的可能。在員工都很有能力，這種領導風格能發揮最佳效果。

2.權威型 ( The authoritative leader )：

權威型領導者會讓員工了解自己的工作如何契合組織的願景。所以，員工明白自己做的事相當重要，也了解為什麼重要，投注最大努力，達成組織目標。但如果領導者與一群更有經驗的專家一起工作時，這種方式會失敗，會被認為太自大。但當需要新願景時，這種領導類型是最好的。例如，如果公司正在應對變化，他會激勵員工實現新願景。

3.親和型 ( The affiliative leader )：

這類型的領導者「以人為本」，強調員工之間的情感連結，善於創造溫馨的工作環境，提升工作彈性。這種領導風格有顯著的正面影響，員工們會分享彼此的想法，也會分享靈感。但Goleman警告說，過分關注培養領導力可能會導致績效下降。

4.教練型 ( The coaching leader )：

領導者可能會說：「我們來試試這個方法。」。這種類型的領導者是一個尋找個人優勢並幫助發展這些優勢的人。但是，如果團隊缺乏學習意願，這種領導風格將不起作用。

5.強制型 ( The coercive leader )：

這個領導者可能會下達命令：「按我說的做。」Goldman說這是一種不得已的領導風格，此風格疏遠了團隊成員，需要極度謹慎使用。只能在必要的少數情況下使用，像是要讓企業起死回生、敵意併購時。這些情況下，高壓式領導可以打破不當的企業習性，效果很好。 

6.民主型 ( The democratic leader )：

民主型領導者注重討論和傾聽，讓員工有機會參與對目標有影響的決策，提升責任感。由於需要開很多會花時間討論，在緊急情況下不太適合，較適合需要聆聽專家意見的場合。

你的團隊需要什麼？

看完以上 6 種的領導風格，到底哪一個是最好的領導風格呢？其實，「你的團隊需要什麼」比你自己天生適合的領導風格更重要。

公司會面臨不同情境，根據情況不同選擇當下最適合你的領導風格。舉例而言，如果你需要執行高層之前制定的常態計劃，沒有太多變動，那麼「前導型」可能是最好的選擇；但如果度過了艱難的一年，公司急需改變，「民主型」可能會是你最好的選擇，團隊會積極參與計劃和決策。

 需不要改變領導方式？

首先可以先確認一件事，「你的老闆為什麼僱用你？」他希望你按照上一位離開的主管的的管理風格繼續帶領團隊，還是期望你將團隊帶向不同的方向？不妨與與老闆討論看看，他對於團隊未來的預期與現況的想法，你才能選擇最佳的領導風格。 

如果工作都能順利準時完成，氣氛和諧融洽，或是老闆曾經誇獎過你的表現，你可以多相信自己一些，也相信老闆選擇你的原因。

團隊工作成效不佳不一定是你的領導風格出了問題，但可以將這個可能的問題點放在心上。選擇適合自己的領導方式不僅可以讓整體工作效率提升，也能促進你和團隊成員間的關係喔！

＊本文轉譯自Balance Career，原文請點此＊

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《專訪Rene│主管都要有的覺悟！領導的前提，是做好「個人情商管理」》

《BetweenGos快報／最新調查：女性領導人在「這件事」上較男性優秀！》

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你是不是想要成為這樣的人才呢？想提升你的溝通技巧並成為一名優秀的溝通者嗎？以下有 8 個方法，看看成功的溝通者都是怎麼做的，這些提醒也能幫助你成為下一位出色的溝通者。 

1. 建立同事信任

「為了成功的溝通，首先建立良好關係。」

溝通者會很看重同事之間的情誼，與同事建立良好關係是溝通的第一步。像是簡單的對話互動，踏進辦公室對他們說聲：「早安！」；關心對方：「今天過得怎麼樣？」都是拉近距離的好方法。

要成為好的溝通者，只是傾聽對方意見是不夠的，如果他們不信任你，就不會敞開心胸分享真實的想法，你聽到的也只是表層的內容而已。「信任」得從日常生活中一點一滴累積而成，平時關係的經營是重要的。當溝通者表現出正直和值得信賴的特質時，他們會進一步建立自己的溝通能力。

2. 豐富的專業知識

偉大的溝通者擁有豐富的專業知識、洞察力，以獲得其他人的尊重。如果大眾都不相信或質疑溝通者的專業，那根本沒有人會花時間傾聽他的內容，必須贏得大家的信任且尊重他擁有的專業知識，使人明白這些內容是有價值的，才有可能花時間與他交流。

3. 專注了解、多聽少說

聽別人說話時，溝通者會提出問題詢問對方，並確保他徹底理解正在交流的內容與重點，將注意力維持集中在傾聽和理解上。

如果你嘗試此訣竅時，發現自己腦中出現聲音，好想反駁對方，甚至是與他爭辯的話，表示你已經沒有專注於徹底理解他正在說的內容，停止傾聽了，發現這狀況時，建議試著將重點放回傾聽對方的想法上。

了解他人以及他們的需要是溝通的一項關鍵技能。而如果自己說的時間佔太多的話，就無法真正聽到對方的需求，因此溝通者需要「多聽少說」。

4. 確認對方所講內容

對話過程中適時整理對方所講大意，並且詢問：「以上這些就是我剛剛聽到你說的，我有沒有理解錯誤呢？」一次次的反問，都是反覆確認自己的理解並確保雙方認知一致，溝通更流暢，避免錯誤的理解導致未來冗長的解釋。

5. 注意非語言信號

非語言交流在任何互動中都是強有力的聲音，透露出內心的波動，像是聲音的音調、肢體語言和面部表情都是可以讀出弦外之音。

工作中有時候我們可能沒有意識到與「當面」交談的重要性，溝通者知道在通過線上溝通，像是 E-mail 、電話或短信溝通時會丟失這些信號，如果想要更豐富深入的討論和交流時，溝通者會傾向多與同事當面對話。

6. 使用第一人稱發言

優秀的溝通者會為自己的情緒反應負責。

使用「我」開頭，表明自己的立場，知道「我」該對此事負責。看看下面兩種說法，哪一個比較好呢？說法一是「你搞砸了早上與客戶的互動，我認為需要改進」，說法二是「我因為某原因看到你早上與那個客戶互動的情形，我認為需要改進……」相較之下，後者更為有效與誠實，第一人稱敘述信息是強而有力的。

7. 批評前先等24小時

準備說任何批評或有爭議的事情前，先等待 24 小時，經過時過後如果還仍然想說再說。「溝通前暫停」是一項被低估的技能，逼迫溝通者重新思考究竟是不是該發言，是不是一定要發言？畢竟錯誤的發言會降低大眾對他的信任感，小心發言為妙。

8. 樂於接受新想法

聽到新想法後，溝通者不會立即拒絕新的想法，而是會停下來思考其可能性，試著去了解。樂於接受新想法的思維也有助於減少偏見，和不同人創造對話，避免預設立場的情形發生。

記得以上 8 個方法，相信你也可以是優秀的溝通者，發揮你的溝通能力，凝聚團隊，讓工作進行能夠更順利，也讓更多人看到你的能力！

＊本文轉譯自Balance Career，原文請點此＊

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《善用「我訊息」讓溝通超有感！｜我從德國人身上學到的事》

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開始工作以後，很快就發現要兩個個體去了解對方是多麼困難的一件事情。在大學裡，透過社會篩選，同學們的背景大多與自己大同小異，舉凡家庭／經濟／興趣／能力，我們的同質性其實非常高，讓我們誤以為社會與職場環境也將如此運作。然而，工作場域中可能遇到的人來自四面八方，不同的社經教育與職業、不同的性格，常常我們以為彼此在溝通，往往只是以我們熟悉的刻板印象套用在對方身上，誤以為真。私人感情關係更是如此，往往在一起之後，真正的溝通挑戰才開始。

於是如何能夠真誠表達自我，並對他人有透徹的了解，變成了日常生活中非常重要的一課。

「你訊息」和「我訊息」是溝通技巧中十分重要的觀念。簡單來說，你訊息的句子以「你」開頭，主觀陳述我對你這個人的成見，常常使聽者感到受評斷／責備，啓動心理防衛機制，於是開啓了唇槍舌戰或冷戰，要證明自己是沒有過錯的。相對我訊息的句子以「我」開頭，客觀陳述事實、感受、理解與期待，最後邀請對方加入討論，同樣也用我訊息方式來表述自我。

記得上次跟大家分享，安德烈在我們關係很緊張的時候說要自己去旅行（我從德國人身上學到的事｜Take a break！讓旅行幫「我們」調整距離），現在就用「你訊息」和「我訊息」表達讓大家看看差別。

你訊息

以「你」開頭，以上對下的方式還有責備的語氣跟對方說話（罵），並且用「一直」或「每次」來誇張事件本質。

我：你真的很過分而且很不勇敢，只要遇到難關就想逃避。
安德烈：我哪有？！妳遇到一點小事就潑婦罵街（freak out），應該多學學控制自己的情緒。
我：我的情緒控管不用你操心。你每次都只會轉移話題，不想談正事就說啊！
安德烈：妳真的不可理喻⋯⋯

我訊息

以「我」開頭，將焦點放在事件本身，力求陳述事實、自我情緒、理解及建設性的期許。
看見（觀察到的事實）
感覺（心裡真實的感受）
理解（對觀察到的事實所作的闡釋）
期待（從現在起事情可以如何演變）
「我訊息」過程中不能打斷對方，一人說完之後才換另一人說喔！

我

看見 － 我觀察到最近我們兩人的關係很緊張，想要進一步處理我們的問題，你卻說要離開一星期。
感受 － 我感覺不安而且傷心。
理解 － 我認為你的旅行代表我倆未來可能的變數；我認為你的旅行代表你不想面對問題；我認為你的旅行代表你對我的厭倦。
期望 － 我希望我們可以一起去面對我們的問題，希望你可以告訴我你真實的想法。

安德烈

看見 － 我也觀察到我們之間的關係很不愉快，但是我不知道到底發生什麼事。由於我接下來幾個月工作壓力會很大，所以想要趁夏天先去旅行放鬆，剛好最近又買了新腳踏車，可以安排一週自行車假期，所以才匆匆忙忙決定去波羅的海。
感受 － 我覺得很無奈、緊繃而且無所適從。
理解 － 我認為自己也想要去面對問題，只是我的旅行可以幫助自己舒緩工作壓力，並且給自己多一點時間和空間沈澱，之後才更有餘力去看清並解決我們的問題。
期望 － 我希望我們可以找到協調彼此的步調去解決問題，希望你可以了解我的用意。

同樣一件事情發生，每個人從不同的角度去看，一件事便成許多不同的版本

由上述可知，安德烈和我的故事焦點根本不同，如果只是一味用自己的角度去看事件，只會徒增對於對方的不諒解。客觀講述自己所看見的事實、感受、詮釋和期待，通常才能夠充分傳達自己的意思，同時也讓悶在心裡的情愫得到紓緩，說完也記得張開耳朵去聆聽對方的版本，許多猜測和紛爭在此時自然就能迎刃而解了。

「我訊息」聽起來似乎很簡單，要在生活中落實卻十分不易。不管是職場還是私人關係，情緒洶湧而來時，哪來時間跟精神去細細分析自己、再跟對方娓娓道來？！然而，憤怒、悲傷、無奈或恐懼對現存的問題沒有幫助，如果只訴諸於情緒角力，不但不能解決問題，也讓關係加速惡化，只有學習誠實檢視自我，多多練習使用有效的溝通方式，才能讓雙方的關係更進一步。

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技巧一：抱怨自己收到的e-mail太多

沒想到每天都處於爆炸狀態的信箱也能當話題，讓你在同事間看起來更厲害！（儘管大多是來自電商的促銷信件，你不說也沒人知道）切記，在開啟這個話題時，千萬不要當第一個說出你收到了幾封郵件；反之，當別人不小心把數字說出口時，馬上説自己收到的是對方的兩倍準沒錯。

技巧二：隨時都在信尾加上”send from my phone”

一開始還很擔心在信件的最後出現」send from my phone」 會讓對方覺得不夠慎重，所以在用手機發信的時候，還會特別提醒自己要把這句話刪掉，但現在可是人手一機甚至多機的時代啊！不管用什麼發信，都在最後加上「send from my phone」 讓你看起來隨時準備出擊，同時還不必為了有錯字而負責呢（畢竟分秒必爭，有一、二個錯字應該沒有關係吧）

技巧三：立即回覆你的主管

面對成千上萬封的郵件，處理起來是非常累人的，沒辦法一一處理是可以理解的，唯一，對來自主管的回复郵件，一定要馬上處理。秉持主管幾點睡，我就幾點睡的精神，在一收到來自主管的郵件時，立即回覆。

技巧四：當第一個說「恭喜！」的人

好事總是令人雀躍！不管何時何地、多大多小的好事都非常值得慶祝，不必寫一篇洋洋灑灑的祝賀詞，簡單幾句話，表示自己也感到非常開心就可以了，這樣做會讓你看起來非常積極。同時，當你常常讚美他人的工作及成果時，他也比較不會回頭挑你工作上的骨頭。

技巧五：隨時向大家分享你的想法

有什麼新奇、新鮮的想法，並非一定得等到開會時才與大家分享，透過群組訊息、甚至發群組e-mail，隨時讓團隊裡的人知道，這能讓你看起來隨時隨地都在為公司而努力，更能提高團隊效率，下次討論時，直接獲得其他人對這個想法的回饋，激盪出更多新的火花。

技巧六：直接在主旨輸入有用資訊

主題欄之所以會​​存在，目的就是要讓收件人在還沒點開信件之前，就知道這封郵件會寄出的原因，當收件人看到“你好”、“關於xx會議”. ..等以此為主的郵件時只會一頭霧水。意義不明的主旨不僅無法幫助收件者閱讀，更可能因為主旨不明確而耽誤處理的最佳時機。

技巧七：隨時透露自己的身處在何處

相信每個人都有這種經驗：整個團隊、甚至整個辦公室天翻地覆的在找一個人，電話、郵件都不接，簡直是要急死人了。及時的更新自己身在何處，除了是一種避免別人覺得你在偷懶的方法，同時也能使團隊急需時，及時找到你以解決問題。

技巧八：為你的內容作結，更善用縮寫

當你傳送的內容過長，而不利於閱讀時，嘗試在信件的開頭加入TL;DR（太長了，不要讀），並為整個內容做個概要，使收件人能在最短的時間內有效的吸收資訊；同時，為方便收件人閱讀，也能在信件裡加入方便閱讀的縮寫，例如：表示贊同時可以用LGTM（Looks Good to Me 對我來說不錯）、需要開會時用F2F （Face to Face 面對面）表示需要面對面討論，在雙方都知道這個縮寫的情況下，盡情使用。

技巧九：會議由你發起

當團隊裡的回覆已經超過25條，而且有越來越多的跡象時，就是該找回團隊效率的時候了，一個勁往群組裡發消息，還要注意不能被信息淹沒，也不是辦法，約出來面對面討論能讓效率大大提升（還能使用F2F這個縮寫呢！）

技巧十：小小的威脅收件人

「如果你不關心公司的未來，那你可以直接跳過這封信」聽起來滿嚴重的吧…儘管是一封簡短的郵件，也要在郵件一開頭，小小的威脅你的收件人，確保郵件裡重要的資訊能好好接收，但如果不小心威脅到主管的話，就要小心了…

技巧十一：戒急用忍，試探是不是真的需要你

「真的有急事找你，不會只給你一通電話」同理，當一個人非常需要你的幫助時，就算你在北極，他也會無所不用其極地找到你，而不會只發給你一封簡短的郵件。若你收到一封求助的郵件之後便無下文，你可以在一個禮拜之後（假使你還記得），回信問他是否還需要幫忙。因為當你沒有立即回覆時，他已經向其他人求助了。

技巧十二：記得設定自動回复的e-mail系統

儘管你只是外出辦個事、吃個午餐，也要記得設定e-mail的自動回覆系統，在自動回覆系統提供你目前的工作狀態，或是提供緊急時使用的聯絡資訊都是不錯的選擇。

以上12個職場e-mail技巧提供給穿梭於各個職場空間的你，讓你在線上、線下的能力都加分！

本文轉譯自Ladders，原文標題為” 12 tricks to appear smart in emails ”

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