他們不該被解聘。製造互助的企業文化，下屬低調付出也能成功

閉上眼睛10秒鐘想像一下：「工作上你比較常幫助別人還是被人幫助？」

一半一半是大多數人的答案，因為花時間幫人的同時，也在耗損自己的時間精力，沒獲得回報時更讓人覺得不划算。但還是有這麼一群「付出者」，天性喜愛幫助他人到即使會犧牲自己的工作表現。

在一個績效至上的公司中，他們的職場成就也許很容易被打上大叉叉，列入解聘名單中。但心理學家Adam Grant在TED演講「Are You a Giver or a Taker」中卻要告訴大家「付出者」在犧牲自己成就別人的背後，其實為公司帶來了更大的效益！

包含了全世界3611個不同文化的工作單位，高達38項的「付出頻率」研究中，Adam發現：當團隊組織中有更多人分享知識、幫助他人或提供指導時，它的各項衡量指標都表現的更好，帶來更多的利潤、客戶滿意度、 員工留職率， 以及更低的運作支出。

聽起來超棒的不是嗎？但並不是只要多招幾個付出者來公司就可以辦到。要讓他們帶來最大化的效益，Adam認為團隊管理者必須做到以下幾件事：

協助「付出者」設下幫助他人的底線

要知道「付出者」是公司內珍貴的資產，保護他們不把自己操勞過度是很重要的，畢竟天生有大愛的人不容易培養。因此，我們可以學習連續創業者，亞當．里夫金的秘密武器：

「幫忙 5 分鐘」。

透過一些不太花時間、精力的方法，像是介紹可以互利彼此的兩人認識、彼此分享知識或提供一些回饋，甚至最簡單的「我要去發掘那些工作成果被忽略的人。」都可以避免「付出者」把自己榨乾。

創造一個鼓勵協助他人的團隊文化

身為成功的「付出者」，都知道有需要時，當個「受助者」是OK的。在對醫院做研究時Adam發現：有專人額外協助護士的樓層中，護士們會更加願意求救，因為他們會認為「找人幫忙並不軟弱、可恥」，工作過程中反而更受激勵。

而尋求幫助這件事，還能促使更多團隊成員學習成為「付出者」。甚至從數據上來看，其實組織內75%到90%的給予行為，都從來自有人尋求協助開始。相對地，如果大家都不敢提出求救，反倒會造成很多失落的「付出者」，因為他們很想主動幫助別人， 只需要有人告訴他誰需要幫助，和如何去幫助別人。

把Takers(只為自己想的人)踢出團隊

那麼，我們應該聘請越多「付出者」越好囉？

錯！當你只是增加付出者到團隊，大家只會覺得：「讚！有人要來包下所有工作囉！」不會因此增加在團隊中大方助人行為，因為有種人可能想要乘涼直接收割成果了。

這種「收穫者」（Taker）在人際互動中很自私，總想著要別人幫他做甚麼。一旦有他們，哪怕只有一個，都會使團隊裡的付出者幫助他人的意願降低。

相對地，除了付出者，還有第三種「別人為他做甚麼，他就會懂的為別人做甚麼」的工作者

對團隊的成長也有幫助。所以有效地聘僱、篩選和建構團隊，把收穫者剃除只留下「付出者」和「對等付出者」，才能讓付出者在幫助人時會變得更開放自在，並讓對等付出者適時地回饋他們。

Takers判斷法

在職場上我們都可能犯下以貌取人的錯誤，以為友善的人=付出者，但其實兩者毫無關係。一位看起來好相處的人，也可能在背地捅別人一刀；而不友善的付出者也會可能是一針見血的意見回饋者而被討厭。

想要準確地分辨兩者，Adam建議在下一次面試新同事時，問他：「你能說出四位曾在職場上受你幫助而事業獲得改善的人嗎？」

習慣過河拆橋的Takers通常會提出四個比他有影響力的人，付出者則是會說出職位比他低、沒有多少權力的人。另外生活中，也可以藉由觀察人們對待餐廳服務員、或是Uber司機的態度，來知道他的真實個性。

其實以上所有方法的重點就在於，打造一個讓付出者也能成功的職場文化，讓他們熱於助人的心不被環境消磨，能夠更自由地發揮。

就像Adam在演講中提到的：

「如果我們能夠不讓 「施者」產生倦怠感， 讓他們敢於追求他們自己的目標， 並且勇於嘗試幫助他人， 我們就可以改變人們對於成功的定義。 」

• • 附上完整演講影片

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