新手主管如何帶人？4 個常見帶人挑戰如何解？

被公司提拔擔任主管，對不少人而言是職涯重要里程碑，也代表對你優秀工作能力的肯定。相對的許多未知挑戰也隨之而來，經理人就曾於 2020-2021 年調查超過 1400 名主管職，1-3 年的新手主管最大困擾是跨部門溝通與打考績，而無論年資多深，普遍 7 成人認為帶人是一大挑戰。

第一次當上主管帶領團隊，身份的轉變意味著工作目標與職能的轉換，是許多原本習慣第一線的工作者感到變化最大的地方，從個人目標轉變為團隊目標，主管所需的心態與特質也不同以往。透過 allbusiness 分享的《優秀主管具備的 13 項重要特質》中，我們歸納出三大面向：

主管應該具備哪些特質？

一、影響力

身為主管，建立影響力比起控制力對員工影響來得深遠、更能驅動員工動力。主管需要當責起團隊績效，不代表要扛起所有同事和部屬的工作責任。

要分辨控制力和影響力的區別，可以從你如何解決部屬的問題去觀察，當部屬工作表現不如預期，你會直接告訴他應該怎麼做甚至親自參與，還是傾聽他的困難點，透過引導讓他自己去想辦法解決、失敗了一起承擔責任？

前者呈現的是控制力，部屬從你身上獲得答案，成為你想法的延伸而失去自我成長機會，後面則是透過溝通和引導，創造「能安全試錯且承擔起職責」的影響力。

影響力不代表完全放手不管，而是建立能失敗、能討論的信任感，讓部屬擁有解決問題的能力，達成你想要的目標。

二、信任感

哈佛商業評論 就指出，在信任度高的工作環境下，能降低 74% 的壓力，產能也提高 50% 。建立信任感是發揮影響力的一環，無論面對新人、新進員工或是比你資深的員工，建立彼此的信任感相當重要，它能讓你和團隊擺在對等關係，而非上對下階層關係。

對等關係能讓你與團隊並肩作戰，讓同事專注第一線執行，你擔任溝通協調的樞紐，幫助大家順利達成任務；上對下關係則容易淪為所有責任和決策全壓在你身上，由你單方面命令和控制對方，對方還不一定領情。

三、溝通力

溝通也包含了傾聽。耐心傾聽對方需求、打造可以放心溝通的環境是建立信任感的第一步，當團隊成員明白表達自己對事（不對人）的意見可以被接受，有助於大家更勇於將意見和困難提出來，養成團隊中互助的氛圍，整個團隊的信任安全感會更強、更穩定。

總結以上，主管的特質在於能在團隊中建立信任感和心理安全感，創造大家能夠自主決策、執行任務的空間和彈性氛圍，新手主管在位置上的轉換，最大的困難在於帶人方面，下面整理了 4 個最常被提出的問題，新手主管如何解決？

4 個新手主管常見的帶人挑戰，如何解決？

Ｑ1：如何讓部屬自動自發？
A1：思考如何激發成員的潛能

如果遇到不想自動自發的員工，可能員工對於目前在做的事情沒有太大成就與認同感而缺乏熱情和動機。身為主管可以思考的方向是，如何激發起員工潛能，激起員工內在動力完成專案。

每一個員工擁有他的天賦和潛能，處理一項任務的方式也不盡相同，與比較被動的員工溝通時，引導他發揮自己擅長的特質，鼓勵他用擅長的方法去思考如何解決任務，當人在發揮潛能時會特別沈浸其中而不自知，從中獲得的成就感也更強烈，當員工能透過完成任務有了成就感，會比較容易自己主動執行任務。

Ｑ2：怎麼樣才能帶人也帶心？
Ａ2：試著創造團隊信任感

新手主管可能常面對的另個問題是分配下去的任務部署沒有做，甚至遇到表面答應，底下做另一套的情形，有可能出於信任度與認同感不足。讓員工認為照他的方法會比主管的指示還好。

遇到這種情形，可以與該員工一對一時理解他的原因。或許他有其他考量或是出於看到你還沒思考過的面向，同時告知他你的立場與思考點，任務的分配出於開會後的共識，如果沒有執行的話可能會影響到其他同事和其他任務。讓該同事理解執行的原因與不執行的可能風險，建立起溝通和信任感，透過一次次調整溝通，當彼此的信任感建立後，這類型的摩擦便有可能減少。

Ｑ3：整天開會成效卻不彰怎麼解？
Ａ3：試試看目標共識，對焦期待

冗長的會議也讓你感到無力嗎？升上主管後，發現日曆上多了一堆跨部門會議、上下級主管會議以及團隊內部的討論，自己的任務只能額外找時間加班完成。

如果你注意到會議時間與成效沒有成正比，可以思考會議的目標是否明確？沒有目標的會議容易流於形式或是越來越發散的討論，為每一個會議定義一個清楚的目標和下一步，每一場會議都需要針對這個目標提出解決方案，來幫助收束大家的討論方向。

Ｑ4：如何帶領比自己更資深的員工？
Ａ4：深入傾聽，建立起信任感

先不論資深員工，即使面對新人，建立壓迫感的權威管理也已經越來越不適用現在步調快速、講求彈性和賦權的工作環境。

資深員工通常比你了解公司發展以來的脈絡，他的做事風格或多或少反映出先前承續下來的企業文化（無論是正面或沒那麼積極的），在合作過程中，資深員工會比我們更熟悉流程的運作、各個廠商的資源和利害關係，身為主管反而能多花點時間聆聽資深員工的經驗和建議，包含請教資深員工他熟悉的事情，同時說明自己要面對的情境和必須思考的點，建立起雙方資訊的透明程度，提升你們雙方的信任感，找到彼此搭配合作的方式。

結語

從員工轉為主管，思考角度和任務目標不再相同，在帶領團隊與向上管理之前，建立起信任感是首要任務，信任感與責任相輔相成，面對下屬，運用一對一的機會了解員工的個人職涯目標，與現階段工作能給予的環境能不能對標，找出共識。面對團隊，創造團隊之間良好的協作氛圍，適時擔任氛圍調節器，讓成員能更放心將事情說出口，化解可能的對立和衝突。面對上司，定期主動匯報團隊的進度，當上司理解你能夠掌握好全局，會更放心將機會和舞台交給你。

Bonus：如何找到適合自己的管理方式？

大部分人都是被升任主管後才開始學著當主管，轉換的陣痛期，經常會出現：「不確定自己適不適合當主管」的心聲，然而，當上主管通常是對於你工作能力的肯定，包含了你的軟實力（例如：溝通、開放心態、當責能力）的期待。並沒有非得要具備某些天賦才適合當主管。可以思考的是，我原本具備的天賦特質，如何幫助我，發揮出適合我的主管風格呢？

當你能活用你的方式決定如何處理一件任務，便是你發揮天賦的時候。透過理解自己的天賦，你能將管理風格塑造成更適合你發揮的樣子。

如何理解我具備什麼天賦？

透過一些專業、經過系統化設計的工具，可以幫助你掌握、認識自己的天生優勢。

蓋洛普優勢識別測驗 (CliftonStrengths) 將人的天賦分成 34 項，幫助人們理解自己的天賦分佈和排名。重點是透過測驗了解自己的天賦，再有意識地將它們鍛鍊成優勢，協助我們達成想要的目標！

如何將天賦鍛鍊成優勢？

即使我們擁有了某些天賦，也需要經過鍛煉來化成優勢，優先選擇鍛鍊自己的天賦不失為邁向成功的更快路徑，你可以發現自己在管理者職涯中發揮更多可能性。

如果你對於自己擁有的天賦感到好奇，希望擁有一套幫助自己解讀、擬定方法執行來加強實際應用，讓天賦顯著「優勢化」的一套工具，你可以看看 BetweenGos 的優勢探索工作坊。

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